Génération Y, GenY, Yers, digital natives ou encore net generation, nombreux et variés sont les termes utilisés pour parler des millennials. Cible particulière pour leurs caractéristiques sociologiques et comportementales propres, ils représentent aujourd’hui 15% de la population européenne et 40 % des actifs en France. Bientôt plus nombreux que les baby boomers, il devient crucial, pour les entreprises, de comprendre les attentes et les besoins de cette, plus si nouvelle, génération d’employés. Ainsi, l’étude du cabinet d’audit et de conseil Deloitte “The 2016 Deloitte Millennial Survey Winning over the next generation of leaders” observe et analyse les facteurs qui sous-tendent le défi de la loyauté, qualité qui semble souvent être négligée par la génération Y.
La génération Y n’a pas peur de démissionner
Au cours de la prochaine année, si on lui donnait le choix, un millennial sur quatre quitterait son employeur actuel pour rejoindre une nouvelle organisation ou pour faire quelque chose de différent. Ce chiffre augmente à 44% lorsque le délai observé est porté à 2 ans. À la fin de 2020, deux répondants sur trois espèrent être passés à autre chose, alors que seulement 16% des membres de la génération Y se voient avec leurs employeurs actuels d’ici 10 ans. Cette absence de loyauté représente un sérieux défi pour toute entreprise employant un grand nombre de collaborateurs de la génération Y, en particulier pour celles qui font partie de marchés – comme les États-Unis – où la génération des millennials représente maintenant le plus grand segment de main-d’œuvre.
Par ailleurs, il est possible d’observer une certaine différence de pourcentage entre les 29 pays objets de l’étude effectuée par Deloitte. Les pourcentages vont des 50%, comme en Belgique (51%), en Espagne (52%) et au Japon (52%), à plus des 3/4 comme au Pérou (82%), en Afrique du Sud (76%) et en Inde (76%). En général, l’intention de quitter son entreprise actuelle est plus grande dans les économies émergentes (69%) que dans les économies des pays plus développés (61%). Au niveau régional, l’Amérique latine (71%) a le taux le plus élevé et l’Europe occidentale (60%) le taux le plus bas.
Si l’on examine les sous-groupes démographiques, il est possible de constater que les millennials parents font preuve d’un peu plus de loyauté que ceux qui n’ont pas d’enfants. Ainsi, 32 % de ces derniers ont l’intention de rester avec leurs employeurs actuels pendant cinq ans ou plus, contrairement à 24% pour les non parents. Surprenant mais vrai, l’intention de quitter son organisation relativement rapidement n’est en aucun cas différente pour les millennials avec des postes seniors.
Des compétences non utilisées
Plus de six personnes sur dix (63%) affirment que leurs « compétences en leadership ne sont pas pleinement développées » . Sur certains marchés, comme le Brésil et les pays d’Asie du Sud-Est, Malaisie, Singapour et Thaïlande, ce chiffre dépasse les 70%. Indépendamment du sexe ou de la géographie, seulement 28% des membres de la génération Y estiment que leurs organisations actuelles utilisent pleinement les compétences qu’ils peuvent offrir. Ainsi, 71% des personnes susceptibles de partir au cours des deux prochaines années ne sont pas satisfaites de la façon dont leurs compétences en leadership sont utilisées.
Le partage de valeurs et d’objectifs communs
Autre caractéristique intéressante, les membres de la génération Y sont ” pro business “ et considèrent que les entreprises ont un impact positif sur la société et surtout se comportent de manière de plus en plus responsable. Comme le montre l’étude effectuée par Deloitte, ils sont plusieurs à considérer que les entreprises « se comportent de manière éthique » (58%) et que « leurs dirigeants s’engagent à contribuer à l’amélioration de la société » (57%). Enfin, près de neuf sur dix (87%) croient que « le succès d’une entreprise doit être mesuré par bien plus que sa performance financière. »
Quelles sont les valeurs qui intéressent les millennials ? Ces derniers jugent la performance d’une entreprise sur ce qu’elle fait et la manière dont elle traite les gens. À l’ère des startups, les employés sont moins impressionnés par l’échelle d’une entreprise, son âge ou le buzz général qui l’entourent et s’intéresse plutôt à son ” énergie positive “. Ainsi à la question « Quelles sont les valeurs les plus importantes qu’une entreprise devrait suivre pour avoir du succès à long terme ? » ils sont plus d’un quart à avoir répondu que les entreprises devraient accorder la priorité aux collaborateurs en créant une ambiance de travail de confiance et d’intégrité.
Dire non n’est plus tabou
Les millennials croient à l’impact positif que les entreprises ont sur la société et souhaitent y contribuer, tout en restant fidèles à leurs valeurs personnelles. Sept sur dix (70%) pensent que leurs valeurs personnelles sont partagées par les organisations pour lesquelles ils travaillent. Cela indique clairement que les millennials choisissent des employeurs dont les valeurs reflètent les leurs, un concept renforcé par le constat que, globalement, 56% des Millennials ont « exclu de travailler pour une organisation en particulier en raison de ses valeurs ou de sa conduite ».
Près de la moitié (49%) ont « choisi de ne pas accomplir une tâche au travail parce que cela allait à l’encontre de leurs valeurs personnelles ou de leur éthique ». Sur le plan géographique, le taux de refus varie de 20% au Japon à 71% en Colombie et est généralement élevé en Amérique latine. Ainsi, alors qu’ils peuvent juger que l’impact des organisations est positif et qu’ils pensent que les entreprises se comportent de manière éthique, la plupart des millennials n’ont aucun problème à refuser de faire quelque chose qui va à l’encontre de leurs valeurs personnelles. Cette nouvelle génération met plus l’accent, contrairement à la génération précédente, sur le bien-être des collaborateurs et la croissance et le développement de ces derniers. Elle serait ainsi moins axée sur les revenus personnels/récompenses ou des objectifs financiers à court terme.
Pour conclure, cette génération confirme certains des préjugés souvent utilisés pour la décrire. Lorsque le salaire ou d’autres avantages financiers sont retirés de l’équation pour choisir un job, l’équilibre entre le travail et la vie personnelle et les occasions de progresser ou d’assumer des rôles de leadership deviennent les facteurs principaux de choix entre plusieurs organisations. Ces facteurs sont suivis par des modalités de travail flexible et des programmes de formation qui favorisent le perfectionnement professionnel.
