Contrairement au discours ambiant sur la génération Y, les jeunes de moins de 35 expriment un engagement et un plaisir au travail supérieur à celui de leurs aînés…

Pour son édition 2017, l’Observatoire du management Oasys Mobilisation- Kantar TNS nous montre une image intéressant de l’engagement des managers et de leurs collaborateurs. Sans surprise, c’est le soutien managérial qui conditionne toutes leurs perceptions, et ce à tous les niveaux de responsabilité.

Des niveaux d’engagement différents chez les managers et les managés :

En comparant à l’étude réalisée en 2015, on peut se rendre compte que l’engagement des managers est resté stable ou presque : 86% (contre 87% en 2015) se déclarent « engagés ou très engagés dans leur entreprise ». Seule la proportion des managers très engagés diminue légèrement : 30% aujourd’hui, contre 34% en 2015.

Du côté des managés, le taux d’engagement global est en net décalage : 59% s’estiment engagés, et seulement 15% très engagés. Les plus enthousiastes sont contrairement aux idées reçues les jeunes de moins de 35 ans.

Point important : l’engagement est plus élevé dans les TPE : 90% de managers très engagés dans les entreprises de moins de 50 salariés contre 75% dans les organisations de + de 1 000 salariés.

L'engagement au travail impacté par le soutien de son manager.

Un engagement plus important avec le soutien de la hiérarchie

Ce qui fait la différence semble être le soutien de la hiérarchie : 85% des managers et collaborateurs très engagés déclarent pouvoir compter sur le soutien de leur supérieur ; à l’inverse seulement 35% des managers et collaborateurs désengagés disent bénéficier de ce soutien.

Travail avec du sens = engagement multiplié

93% des collaborateurs et managers très engagés voient clairement leur contribution à la réussite de leur entreprise contre 30% des collaborateurs et managers désengagés.

Des managers stressés

Engagés ou non, les managers sont d’accord sur un point : ils jugent leur rôle stressant à 77%. Et ce chiffre culmine même à 84% chez les managers de managers.

Ce stress est dû à plusieurs raisons : d’abord, à cause de la pression du court terme (70%). Ensuite, du fait du manque de moyens financiers pour motiver les collaborateurs les plus performants (67%).

Trois leviers d’actions pour plus d’engagement

De cette étude, ressortent 3 leviers d’action prioritaires :

  • La mobilisation collective sur des projets concrets, en lien avec une stratégie clairement expliquée et régulièrement relayée aux équipes
  • L’intérêt porté à chacun dans son travail et dans ses résultats avec les moyens (et le courage) de récompenser les plus performants
  • Des objectifs managériaux inscrits dans la durée et du temps alloué aux managers pour progresser dans leurs pratiques
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Engagement au travail : où en est-on en 2017 ?
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Contrairement au discours ambiant sur la génération Y, les jeunes de moins de 35 expriment un engagement et un plaisir au travail supérieur à celui de leurs aînés...
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