Innovations RH – passer en mode digital & agile, un ouvrage écrit par Michel Barabel, Jérémy Lamri, Olivier Meier et Boris Sirbey, explore les mutations à venir du monde des Ressources Humaines. À l’ère de la transformation numérique, la fonction RH se retrouve en pleine mutation. Elle doit faire appel à de nouveaux outils, développer de nouvelles compétences, adopter des process agiles et collaboratifs. L’ouvrage présente ainsi les solutions innovantes de plus d’une centaine de start-up. Décryptage.
Innovations RH : passer en mode digital et agile

Innovations RH ou l’importance de s’adapter

La façon dont nous allons résoudre un problème passe par la façon dont nous l’appréhendons, notamment notre façon de la nommer. Au lieu de parler de « transformation digitale », terme qui relèverait d’un changement brusque, fataliste, les auteurs de cet ouvrage préfèrent parler “d’adaptation” et “d’innovations RH“. Car la transformation caractérise le passage d’un état initial à un état final et déterminé, tandis qu’il n’y a rien de tel dans notre environnement économique : les évolutions sont constantes, ce qui demande une adaptation constante. À titre d’exemple, 52% des entreprises du classement Fortune 500 de 2000 n’existent plus aujourd’hui faute d’adaptation. Le poids de l’histoire empêche en effet la réinvention des RH, et il est difficile de passer de l’entreprise pyramidale, avec un fonctionnement en silo et top-down, vers un modèle d’agilité et de créativité. Quelles seront les compétences clefs du XXIème siècle ?
  • La pensée critique
  • Être catalyseur (favoriser la propagation et l’émergence de bonnes idées chez les autres)
  • L’efficacité personnelle
  • La résolution de problèmes
  • La ténacité
  • La créativité
  • La communication orale
  • La collaboration
  • L’empathie
  • Les compétences interculturelles
Cet ouvrage essaie donc de déterminer de façon la plus précise possible, en illustrant par des exemples concrets d’innovations RH, les points sur lesquels la RH devra se réinventer, et quels en sont les principaux axes d’avenir.

L’innovation RH est nécessaire pour s’adapter à un monde qui change

Le département RH a subi de nombreuses mutations au cours du XXème siècle : il est passé de la « gestion du personnel » dans les années 1940 (où il s’agissait, à la suite des réformes du Front Populaire, d’organiser et de faire respecter les acquis sociaux et nouvelles normes du travail), à du « coaching organisationnel » (où il s’agit désormais de prévenir et de lutter contre les problèmes humains en entreprise comme les risques psycho-sociaux, l’absentéisme, le turn-over, les conflits, le manque d’engagement…). Et les mutations sont loin d’être finies, et s’articulent autour des principales dimensions d’une organisation que sont :

  • Les outils : il faut faciliter la mise en réseaux, supprimer les tâches improductives, et intégrer pour ce faire l’automatisation dans la vie de l’entreprise.
  • Les compétences : il s’agit là, comme l’a déjà montré la précédente liste des compétences du XXIème siècle, de savoir évoluer dans un environnement complexe, analyser et interpréter les données. S’ajoute aussi la tendance des mad skills, en plus de celle des soft skills : un mad skill, c’est une compétence qui permet de remettre constamment en cause les process internes (ce qui peut être efficace du point de vue du progrès de la firme, mais moins du point de vue relationnel avec une personne qui peut paraître aussi agaçante).
  • Les process : ceux-ci iront vers toujours plus de décentralisation, d’automatisation et d’agilité.
  • La culture : les postures d’humilité, d’écoute et de transparence favoriseront la communication, la bienveillance et la sérendipité (faire par hasard des découvertes fructueuses).

Une multitude d’exemples d’innovations RH à partir du « Lab RH »

Le Lab RH est une association dédiée aux innovations RH regroupant plus de 400 start-up. Les start-up citées dans cet ouvrage en sont toutes membres. En partant de leur expérience propre, l’ouvrage distingue six enjeux majeurs :

Le recrutement

Les innovations RH se tournent ici vers le recrutement prédictif , ou bien l’entretien par simulation avec la réalité virtuelle. Ce sont des axes d’avenir, autant que le recrutement affinitaire (il s’agit de recruter sur des réseaux sociaux, comme par exemple Snapchat ou bien sur un réseau social dédié).

Le management

Ces start-up sont très centrées sur le management, l’intelligence collective et les nouveaux modes d’organisation. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 70% des salariés quittent leur emploi en raison de leur manager. Il convient donc de travailler sur les facteurs de motivation et d’engagement, d’améliorer la qualité de vie au travail (QVT) via des innovations RH, en faisant par exemple du sport ensemble, en favorisant les rencontres, la santé au travail
SuperMood, une start-up prise en exemple, propose ainsi de « monitorer » le moral des collaborateurs par le biais de micro-sondages (dont la fréquence varie en fonction du souhait des managers).

La formation et l’apprentissage

Plutôt que de parler de ” formation “, les auteurs préfèrent utiliser le mot ” développement “. En effet : plus que d’avoir dans le viseur un stock fini et fixe de compétences, il s’agit de les développer de façon constante. Selon l’OCDE, la durée de vie d’un savoir se compte en mois à horizon 2015… Autant dire que l’adaptabilité (autre mot pour désigner l’agilité) est le seul objectif viable !

La qualité de vie au travail

Les réponses apportées à l’exigence de bien-être au travail sont actuellement nombreuses : nomadisme, bonne nutrition, sport, relaxation, méditation… Mais le return on investment (ROI) d’un programme QPV tient pour beaucoup au niveau d’engagement des salariés, le risque étant que ce niveau soit moindre, et que le programme soit donc superficiel. Mais les initiatives de QPV se mettant de plus en plus en marche, il sera bientôt possible de calculer le ROI de la QPV. Les start-up du Lab RH ont dans ce domaine beaucoup de propositions : on peut citer comme exemple Make me some food, une start-up qui a pour but de rendre le déjeuner pro quotidien aussi convivial qu’un repas entre amis en développant une plateforme d’échanges de plats maisons préparés par un des collègues. On peut citer aussi tout ce qui a trait à la relaxation (nous avions alors mentionné Sayya, une start-up qui propose aux collaborateurs de tester plusieurs pratiques de relaxation, voire même du coaching). Le mentorat est aussi un moyen de former tout en créant du lien : Monmentor est une plateforme de mentoring mise à disposition du département RH de l’organisation qui sélectionne en amont les mentors. Le matching se fait ensuite selon un algorithme défini par la start-up.

La gestion des carrières et le management des talents

L’approche du stategic workforce planning s’impose de plus en plus : il s’agit d’anticiper les besoins en compétences de la firme, de les qualifier et quantifier, et d’identifier les moyens et les coûts pour les obtenir. C’est aussi la mobilité interne des collaborateurs dont il est question pour fidéliser les talents.

Le SIRH (système d’information de la gestion des ressources humaines)

La difficulté grandissante pour les SIRH est que le monde du salariat disparaît, les flux d’individus intégrant et quittant l’entreprise se font alors de plus en plus complexes. Les entreprises vont donc devoir diminuer au maximum le temps de recrutement, de formation et d’intégration de ces « salariés » volatils.
Le défi du SIRH sera aussi d’identifier dès le départ des salariés les compétences manquantes et les formations complémentaires à réaliser. L’aspect UX (user experience) est aussi central pour faciliter la prise en main et la rapidité de la navigation. Il y a donc le volet de l’ergonomie à prendre en compte, mais aussi celui de la simplicité afin de déployer l’outil le plus vite possible (le faire sur 18 mois ne sera par exemple plus acceptable, car il sera obsolète avant même d’avoir été utilisé…). De même, l’enjeu sera aussi de mesurer les performances et d’en faire ensuite état pour arrêter ou non un projet : les KPI (Key Performance Indicators) sont alors un axe d’avenir important.

Trois raisons de la RH pour se lancer dans le digital :

  • C’est une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail et ainsi valoriser la marque employeur
  • Que ce soit le département RH qui relève le défi, et pas un autre, redorera son blason, et lui donnera la possibilité de mieux accompagner les managers en étant au plus proche d’eux, car le digital sera au cœur de leur travail.
  • Car c’est une aventure qui pourrait être un échec comme un succès : dans tous les cas, elle sera formatrice et permettra de mettre en application le credo « tout échec est constructif, et on apprend de ses erreurs ».
Innovations RH : un ouvrage qui explore le futur de la RH, entre agilité et digital
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Innovations RH : un ouvrage qui explore le futur de la RH, entre agilité et digital

by Yann Sassi time to read: 6 min
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