Avec la loi parue en Islande au début de l’année 2018 sur l’égalité des salaires entre les sexes, le thème des inégalités salariales hommes-femmes a été remis au centre des préoccupations des entreprises et des politiques. Mais en France, à travail égal, les femmes sont toujours rémunérées presque 10% de moins que leurs collègues masculins ! Pour tenter d’endiguer ce phénomène, certains grands groupes français se sont engagés. Découvrons certaines de leurs initiatives en faveur de la réduction des inégalités salariales dans cet article !

Engagement pour une plus grande transparence des salaires

Inégalités des salaires en grand groupe

Certaines entreprises comme Smarkets ont instauré une politique transparente des salaires. PepsiCo a décidé de faire de même, en se basant sur des enquêtes de rémunération annuelles. Les résultats sont ensuite publiés et visibles de manière transparente. Ainsi, chacun sait à quoi il peut prétendre (en fonction du marché local) et cela renforce l’égalité entre collaborateurs. Chez Faurecia aussi, les salaires sont comparés en fonction de plusieurs critères. Si des cas de rémunérations inégales et non justifiées ressortent, les dossiers concernés remontent directement aux responsables RH, qui augmentent les salaires en fonction des dommages subis.

Une cartographie des inégalités salariales

L’Oréal est souvent mis en avant pour ses actions RH ou RSE innovantes. En l’espace d’une décennie en effet, le groupe de cosmétiques a réussi à réduire les inégalités salariales hommes-femmes de 10% à 3%. Pour y parvenir, l’entreprise collabore depuis une dizaine d’années avec l’INED afin d’obtenir une cartographie et un état des lieux précis sur ces inégalités, permettant des actions ultérieures plus efficaces. Le modèle L’Oréal s’est montré concluant et Michelin a décidé de s’engager dans la même voie.

Congé maternité : opportunité ou désavantage ?

Inégalités salariales et congé maternité

Les attitudes envers la maternité divergent et certaines convictions d’ordre culturel continuent de pénaliser les femmes enceintes. Deloitte a estimé que les congés de maternité génèrent des inégalités salariales de l’ordre de 2 à 8% ! Pour apporter une solution à ce problème persistant, la loi oblige les entreprises à neutraliser ce type d’inégalités salariales. Mais chez L’Oréal, les responsables RH sont allés plus loin. Selon l’une des DRH du groupe, “la part variable des femmes en congé maternité ou d’adoption dépend de l’évaluation de ses objectifs pendant son temps de travail, extrapolé sur la période d’absence. Elles sont ainsi assurées de retrouver leur poste à leur retour et certaines peuvent même être promues quand elles reviennent !”.

Mobilité interne et internationale

De nombreuses personnalités ne cessent de dénoncer les inégalités face aux chances d’accéder aux postes de direction pour les collaborateurs de la gente féminine. Ce fût notamment le cas de la COO de Facebook Sheryl Sandberg.

Pour remédier à cela, Orange a décidé de se fixer des objectifs réalistes, progressifs mais néanmoins ambitieux. D’ici 2020, le fondateur de la Villa Bonne Nouvelle s’est fixé comme but d’avoir 35% de femmes dans le conseil de direction (+4% par rapport à 2018). Pour ce faire, le groupe mène une politique en interne d’accompagnement des profils à fort potentiel. Chez Michelin, chaque année une dizaine de collaboratrices sont coachées afin de prétendre à des postes à hautes responsabilités rapidement après la fin du coaching ! Signe de l’importance du sujet, chez BNP Paribas, l’un des critères d’obtention de primes pour les managers du groupe est la prise en compte de l’égalité hommes-femmes dans les critères pour obtenir une promotion.

Au niveau de la mobilité internationale, plusieurs entreprises se sont engagées au sein du réseau IDCN afin d’encourager l’expatriation des femmes. C’est notamment le cas de Total ou encore Nestlé. Une initiative forte destinée à renforcer l’empowerment des dirigeantes féminines, à l’international !

Enveloppe spécial rattrapage : un budget de compensation

Inégalités salariales et enveloppe de rattrapage

Le concept de l’enveloppe “spécial rattrapage” est assez intuitif : au moment des négociations de salaires, les responsables RH et les syndicats allouent un budget destiné à donner un coup de pouce aux collaboratrices d’une entreprise, afin de compenser ces dernières pour les inégalités salariales et d’opportunités (i.e. coût indirect) dont elles ont été victimes. Le Crédit Foncier par exemple a consacré 70.000€ à cette enveloppe.

De quoi atteindre une réelle égalité professionnelle hommes-femmes en France ? On l’espère !