Fondée en 2012 par Clément Alteresco, la startup Bureaux À Partager (BAP) veut révolutionner le secteur de l’immobilier professionnel en le rendant plus accessible. La jeune startup a 3 activités : un site sur lequel se rencontrent des entreprises qui veulent partager leurs bureaux, salles de réunion… La 2ème qui est la création et gestion d’espaces de coworking (14 espaces dans Paris) et enfin la 3ème activité qui est un logiciel de gestion de ces espaces de travail partagé, LINK. Change the work a rencontré Marie Barbier, leur DRH qui nous a raconté leur fonctionnement et leur politique de ressources humaines :
Bonjour Marie, peux-tu nous parler de BAP et nous en dire en plus sur votre politique RH ?
BAP existe depuis 2012, au début on était 2 je gérais la communication avec Clément Alteresco, le fondateur et CEO. Aujourd’hui ça fait 4 ans et on est 40. Ça fait un an que j’ai repris les ressources humaines.
Dans les startups, on n’aime pas la hiérarchie
Je pense qu’on est originaux pour des grands groupes, peut-être même un peu bizarres, mais finalement on est un peu comme toutes les startups : on n’aime pas la hiérarchie, le patron n’a pas de bureau fermé et quand il vient, il prend la place là où il y en a. Il y a des managers mais on les appelle “coachs”. Ce sont les plus anciens et ils sont là pour former ceux qui arrivent.
Ensuite, on part du principe qu’on laisse la place quand on rencontre quelqu’un qui sait mieux faire que nous et ça nous arrive de plus en plus souvent parce qu’on tend à se professionnaliser. Là où avant chacun bricolait, il faut maintenant être plus professionnels.
On recrute des gens humbles
Du coup, on recrute des gens humbles qui sont capables de se dire “il y a des gens qui savent mieux faire que moi”. Et ça, c’est très important. Quand on recrute, nos 3 fondements sont :
- la compétence
- la motivation
- l’état d’esprit
Si on rencontre quelqu’un de très très compétent, on ne va pas l’embaucher s’il n’a pas l’état d’esprit qui est le nôtre. On passe beaucoup de temps ensemble, c’est intense quand on est là, donc on ne peut pas se tromper sur l’état d’esprit.
En pratique, nous avons mis en place beaucoup d’outils qui nous aident :
Un baromètre de l’état des équipes
Un baromètre qu’on envoie tous les 15 du mois à nos salariés et stagiaires pour savoir comment ils vont par rapport au mois dernier. Est-ce qu’ils sont stressés ? Est-ce qu’ils sont fiers de travailler chez nous ? Est-ce qu’ils sont contents des compétences de leurs collègues ? Le questionnaire est anonyme et les résultats par pôle.
L’idée des équipes du vendredi
Tous les vendredis, chacun envoie un mail à Clément, notre CEO, avec son coach en copie. On y raconte ce qu’on a fait cette semaine, ce qu’on fera la semaine prochaine et on propose une idée pour BAP. Ça peut être n’importe quoi, soit sur le business qu’on gère, soit sur le business de quelqu’un d’autre. J’en ai régulièrement qui ont des idées RH pour moi et je trouve ça génial.
On a créé un site sur lequel on a mis toutes les idées du vendredi et on a un comité qui vote sur les meilleurs idées. Les personnes qui ont eu ces idées récoltent des points et avec ces points ils ont un catalogue qu’ils peuvent dépenser. Par exemple quand on a 500 “BIAPS”, on peut demander à n’importe qui dans l’espace de venir nous masser ou de nous faire des compliments et on les paye en BIAPS. Tout le monde s’en sert, c’est assez amusant.
Un principe de non-négociation du salaire
On a un principe de non-négociation du salaire. De nos expériences passées, on a un très mauvais souvenir des négociations de fin d’année. On trouve que les gens ne sont pas égaux face à la négociation surtout les femmes. Comme nos 3 valeurs sont la confiance, la confiance et la confiance, nous voulons que les salariés fassent confiance à leur coach, aux RH et à Clément pour être capable de reconnaitre leurs compétences à leur juste valeur, d’apprécier leur travail et de les récompenser en conséquence. Tout le monde adhère à ça. Et donc les gens ne négocient pas, on leur annonce en entretien. Du coup, on prévient les gens de ce principe quand on embauche car ça peut déplaire et on comprendrait très bien que les gens n’y adhèrent pas.
Un salaire variable pour tous les profils
Nous avons mis un salaire variable à tout le monde, même aux salariés qui occupent des postes non commerciaux. L’attribution des variables aux commerciaux est basée sur le CA entre autres critères (travail en équipe, missions transversales…). Pour les autres, nous fixons des objectifs chiffrés ou datés.
Et c’est assez rare que des postes non commerciaux n’aient pas leur variable à 100%.
Qu’est-ce-qui change quand on passe de 4 à 40 salariés ?
Quand on est que 4, on travaille beaucoup et un peu sur tout ! Je considère qu’on a eu une super croissance, car elle n’a pas été trop rapide. On a mis 4 ans à arriver à 40. Nous avons seulement eu à recruter 10 nouvelles personnes par an. Ce qui a été génial dans notre vie de jeune boite, c’est qu’on a eu des supers stagiaires, beaucoup d’entre eux sont revenus et sont aujourd’hui en CDI. Recruter un stagiaire est aussi important pour nous que recruter un CDI. Ce sont des personnes qui ont connu les débuts et qui insufflent beaucoup de cette énergie qu’il y avait au départ. Ils entretiennent la culture avec nous et la portent..
Un onboarding pour connaître les clients de l’entreprise
L’intégration des nouveaux collaborateurs ?
Ils font le tour de tous les services, peu importe le job. Selon les profils ils passent plus ou moins de temps dans les services. Ensuite, ils passent tous beaucoup de temps, sur l’activité qu’on appelle “match” qui est l’activité du site BAP sur laquelle se rencontrent l’offre et la demande parce-que c’est vraiment notre vitrine. On veut qu’ils passent tous des appels, qu’ils fassent du service clientèle car c’est très important que toute l’équipe sache qui sont nos clients, qui est notre cible, qui va sur bureaux à partager, etc…
Avez-vous une politique de télétravail ?
Oui et c’est très simple. Tout le monde a le droit d’en faire. Ils peuvent le faire un jour à plusieurs par mois. Il suffit de le demander pour pouvoir le faire. Après il y a des métiers qui ne s’y prêtent pas du tout. Par exemple, toute l’activité du site, c’est un travail d’équipe. Du coup pour ces métiers là, comme on a beaucoup d’espaces dans paris, de temps en temps l’équipe entière change d’espace pour un ou plusieurs jours. On autorise aussi à partir en week-end plus tôt pour télétravailler le vendredi d’un espace de coworking de la région où ils vont. Ça nous permet en plus d’aller voir comment ça se passe dans d’autres espaces en dehors de Paris.
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Learning Expedition – Les méthodes des startups[/su_note]
