Au sein de la branche américaine du géant de l’audit PWC, la révolution en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail a eu lieu. L’entreprise opère au sein d’un secteur d’activité où les salariés travaillent de longues heures durant. Mais plus que les heures travaillées, ce sont les conditions et modes d’organisation du travail qui ont exaspéré la génération Y du groupe ce qui a amené à plusieurs évolutions intéressantes dont d’autres entreprises pourraient s’inspirer. Les détails de cette rébellion des millennials de PWC, c’est ici !

Cartographie de PWC aux USA

Cartographie de PWC aux Etats-Unis

PWC est une entreprise résolument jeune : en effet, sur les 240.000 collaborateurs que compte le groupe au niveau mondial, près de 2/3 des collaborateurs d’entre eux sont des millennials. Ces derniers n’ont pas peur de travailler de longues heures, mais les attentes de la génération Y par rapport au monde du travail sont bien différentes de celles de leurs aînés.

Lorsque la crise de 2008 a frappé, la première préoccupation de cette génération était similaire à celle de leurs aînés : il s’agissait de la stabilité de l’emploi. Mais une fois la crise passée, les aspirations des collaborateurs ont évolué et la culture de l’entreprise s’est rapidement montrée inadaptée. PWC s’est en effet rendue compte que ses pratiques managériales la rendait de moins en mois attrayante. Dans les faits, les responsables dirigeants ont vu les jeunes talents progressivement déserter les événements de recrutement du groupe organisé sur les campus des universités. Pire encore, le taux de rétention des nouveaux collaborateurs devenait de plus en plus faible dû à la perte d’attractivité de l’entreprise.

Comment PWC a réussi à remédier à ce problème ? En misant sur la flexibilité !

Une plus grande flexibilité accordée aux collaborateurs

Flexibilité chez PWC

Pour les nouveaux collaborateurs de PWC, des belles perspectives de carrière et des rémunérations élevées ne suffisent plus ! Pour attirer les talents, l’entreprise promettait souvent de la flexibilité au niveau de l’organisation du travail. Mais pour retenir ces jeunes travailleurs au futur prometteur, encore fallait-il mettre en application cette flexibilité, chose qui n’a pas été entièrement faite … et qui a conduit à la révolte des millennials en quête d’une meilleure QVT !

Ainsi, en 2011 le groupe a mis en place un plan de flexibilité qui a permis aux collaborateurs de demander des aménagements de travail hebdomadaires ou encore l’instauration du travail à distance ans certains cas. Aujourd’hui, il est estimé que près de 9 collaborateurs du groupe sur 10 bénéficient d’une manière ou d’une autre d’une certaine forme de flexibilité. Même si à certaines périodes de l’année l’emploi du temps est difficile à aménager dû à la saisonnalité de la profession, le plan a eu du succès. Cependant, cela a considérablement remotivé les collaborateurs et n’a pas eu d’impact négatif sur la productivité des collaborateurs ! De plus, il a été estimé que l’empreinte écologique a été réduite de près d’un tiers aux Etats-Unis grâce à cette initiative.

PWC a également décidé de mener une enquête en interne, en partenariat avec les prestigieuses London Business School et University of Southern California. Entre 2011 et 2012, près de 44.000 collaborateurs dans le monde entier ont été interviewés afin de connaitre les changements que ces derniers voudraient au sein de l’entreprise. Et les résultats ont été surprenant !

Des attentes similaires au niveau intergénérationnel, mais …

Attentes intergénérationnelles chez PWC

Mais … la génération Y est plus prompte à hausser le ton quand quelque chose ne lui convient pas ! Ainsi, les résultats de l’enquête ont parlé d’eux-mêmes. Comme leurs aînés, les millennials ne rechignent pas à travailler de longues heures. De plus, personne ne semble comprendre les rigidités organisationnelles auxquelles ils doivent faire face, i.e. pourquoi travailler en permanence dans un même bâtiment, alors que des pratiques comme le flex office ou le télétravail se développent et permettent d’aménager les emplois du temps de chacun ? Cela a constitué un vrai déclic pour l’entreprise, qui a choisi de miser sur des initiatives innovantes pour remotiver ses collaborateurs !

Par exemple, PWC a lancé en 2013 le programme Discover. Le principe est simple : si un salarié est promu au statut d’associé principal, il gagne le droit de participer à un séminaire de 4 jours. Au programme de ce séminaire : des conférences pour encourager les salariés à prendre soin d’eux et à maximiser leur potentiel de leadership, ainsi que des cours de yoga, des exercusions (et des soirées…). Il s’agit d’une initiative symbolique mais ô combien importante, compte tenu du fait que la majorité des participants du programme a moins de la trentaine.

Dans la même optique, PWC a récémment initié un programme appelé “Be well, work well” ! Le programme repose sur un principe nouveau pour l’entreprise : pour augmenter la productivité des collaborateurs, il faut encourager les employés à mieux gérer leur temps, et non à leur demander de rester à faire de la présentielle pendant de longues heures ! Il a en effet été estimé qu’au delà de 50 heures de travail hebdomadaire, la productivité horaire des collaborateurs commençait à diminuer. Cette initiative s’inscrit dans un projet appelé “Energy project” et dont d’autres géants américains comme Google, Facebook ou Coca Cola ont adhéré. En espérant que cela plaise aux des millennials, désormais leur source première de capital humain !

Rébellion des millennials chez PWC
5 (100%) 4 votes

Rébellion des millennials chez PWC

by Raphael Chivot time to read: 4 min
0