Future of work, à quoi s’attendre ?

L’expression « futur du travail » (« future of work » en anglais) est devenue ces dernières années très à la mode. Pourtant, il est bien difficile d’en saisir les enjeux. Il y a désormais des dizaines d’ouvrages, d’articles et de conférences sur ce thème, qui couvrent des problématiques aussi vastes que l’Intelligence Artificielle, la robotique, le travail indépendant ou le bien-être dans l’entreprise.

Future of work : la fin du travail salarié ?

La raison de cet intérêt accru réside dans le fait que nous sommes entrés dans un cycle économique, où la conception que nous avons du travail évolue rapidement. Nous arrivons à un point où le travail salarié, aujourd’hui majoritaire en France et dans le cadre duquel un collaborateur peut parfois dévouer plusieurs dizaines d’années de sa vie à une entreprise, est voué à disparaître. Comme le fait remarquer Emmanuelle Duez, directrice du Boson Project et qui a beaucoup travaillé sur la question du rapport des nouvelles générations au travail, alors que « les Y veulent devenir entrepreneur de leur vie professionnelle, les Z vont plus loin et veulent être acteurs de leur formation » . Finie l’époque où c’était l’entreprise qui faisait l’honneur à un collaborateur de lui trouver du travail, où les employés s’accrochaient à leur CDI, où la relation à l’entreprise était vécue comme sacrificielle et où on vivait pour les week-ends, les vacances ou la retraite. Aujourd’hui et pour la première fois aux Etats Unis, le nombre de freelances dépasse le nombre de CDI. Le travail ne s’inscrit désormais plus dans une relation de subordination mais dans une relation donnant/donnant, où le travailleur indépendant est beaucoup plus regardant que ses ainés, sur ce que l’entreprise peut lui offrir et sur l’utilisation qu’elle souhaite faire de ses compétences. Ce changement de mentalité, se traduit par de nombreuses transformations de la structure et des dynamiques du marché du travail. D’ailleurs, parmi les milliers d’entreprises présentes au salon Viva Tech dernièrement, beaucoup d’entre-elles avaient pour objectif d’imaginer le travail de demain ou future of work et fournir des solutions à ces nouvelles problématiques.

Une des évolutions majeures réside dans la transformation des structures au sein de l’entreprise. Le 21ème siècle aura probablement marqué l’effondrement de l’échelle corporative. Comme le fait remarquer Cathy Benko, vice-présidente de Deloitte à San Francisco, ce modèle où le collaborateur évoluait dans la hiérarchie d’une même structure et qui date de l’ère industrielle, à une époque où les industries étaient basées sur la standardisation et des structures hiérarchiques rigides, n’a plus sa place à l’ère digitale. La diversité des profils désormais présents dans les entreprises, combiné à l’évolution technologique, a fait exploser la demande pour des environnements de travail flexibles et collaboratifs. Les parcours professionnels se fluidifient et deviennent beaucoup plus variés, avec des individus aujourd’hui prêts à occuper consécutivement des fonctions dans divers secteurs d’activité.

Le recrutement en dehors du cadre

Cela se traduit pour les entreprises par une réelle difficulté à attirer de nouveaux talents et la nécessité de retenir les collaborateurs existants. Un bon exemple est la start-upCoworkees. Créée en 2016 à Annecy, elle a pour but de faciliter les recherches de ressources externes et la création d’équipes de travail. Son objectif est de permettre aux entreprises de trouver en quelques clics le profil de celui ou de celle qui saura s’intégrer aux équipes existantes, tout en apportant la compétence qui fera la différence pour mener à bien un projet. Même son de cloche du côté de chez La crème de la crème qui propose de recruter « les étudiants des meilleures écoles, pour répondre à vos besoins en freelance ». Le développement croissant de ces outils de match-making professionnels, illustrent non seulement le fait que les formes d’emploi changent, mais aussi que les recruteurs ne limitent plus leurs recherches aux seules compétences professionnelles, mais prennent de plus en plus souvent en compte les aspirations personnelles des candidats.

La guerre au turn-over

S’agissant de la réduction du turnover, les outils aujourd’hui à la disposition des entreprises sont multiples. Il y a tout d’abord les outils permettant d’évaluer et améliorer la qualité de vie des employés. C’est le cas de Wittyfit, qui, partant du constat que 50 à 60% de l’absentéisme en entreprise est la conséquence directe du niveau de stress des collaborateurs, propose une solution complète permettant de travailler sur cette problématique. A travers une application desktop, le manager va pouvoir mener des études ciblées par le biais de questionnaires anonymes, lui permettant d’identifier les facteurs à l’origine du mal-être des employés et ainsi de mettre en place, toujours avec le soutien de l’application, des politiques RH adaptées et des formations pour distiller des « conseils bien-être ».

Il y a dans un second temps les outils permettant de renforcer l’esprit d’entreprise. Chez ZeGoodMarket par exemple, start-up spécialisée dans le sell-funding, on propose aux collaborateurs d’un groupe de se vendre des biens entre eux, l’argent généré allant dans une caisse commune qui permet à terme de financer un projet convenu, comme une action humanitaire ou une journée détente entre collègues. On retiendra aussi Supermood, jeune entreprise qui compte déjà parmi ses clients plusieurs groupes du CAC40 et qui adopte une double casquette, en permettant non seulement d’améliorer le bien-être au travail mais aussi de renforcer la cohésion d’équipe avec un système de « super-likes », qui donne aux employés la possibilité à travers une plateforme web, de se valoriser mutuellement, en se remerciant pour telle ou telle mission menée à bien.

Ultime axe de la réflexion sur la réduction du turnover : l’amélioration de la formation. En effet la formation en entreprise, et plus particulièrement la formation à l’usage des outils numériques, est un enjeu crucial et ce principalement pour deux raisons. Premièrement, car dans le cadre d’un turnover élevé il est nécessaire de pouvoir former les nouveaux personnels rapidement, et ce en immobilisant le moins de ressources possibles. Et deuxièmement, car la capacité qu’une entreprise donne à ses collaborateurs de développer de nouvelles compétences, dans un monde où les « transferable skills » sont rois, influence beaucoup sur leur attachement à cette dernière. Jean-Marc Tassetto, ancien directeur de Google France l’a d’ailleurs bien compris, et entend révolutionner la formation en entreprise par le biais de sa société Coorpacademy. Partant du constat qu’aujourd’hui sans culture numérique on ne va pas bien loin dans le monde professionnel, il a créé un outil qui fournit des formations clé en main, avec la possibilité pour l’entreprise d’uploader ses propres contenus. Par le biais de vidéos de quelques minutes, le salarié peut se former à une problématique définie, avec des questionnaires permettant d’évaluer sa compréhension du sujet, et ce à son rythme, en lui donnant la possibilité de faire des pauses et de reprendre sa formation en fonction du temps dont il dispose. La plateforme permet même à plusieurs collaborateurs de se challenger sur une compétence choisie, le tout dans une interface très inspiré des codes du gaming.