De plus en plus d’entreprises revoient leurs systèmes de gestion pour tendre vers un modèle avec zéro hiérarchie en prenant en compte le bien-être des salariés, notion très importante qui s’impose de plus en plus aujourd’hui car faisant notamment partie de pratiquement toutes les politiques de RSE.

Grandir sans hiérarchie

Une entreprise en particulier, Valve a notamment fait le pari de grandir et de se développer sans hiérarchie.

Valve est une société de jeux vidéo basée aux États-Unis. Elle a été fondée en 1996 par d’anciens employés de Microsoft. Elle a récemment dévoilé un manuel : “The Valve Handbook for New Employees” qui explique les innovations et modes de travail de cette société pas comme les autres. Les fondateurs expliquent notamment dans ce manuel : “Nous sommes une société de divertissement. Une société de logiciels. Une société de plates-formes. Mais surtout, une entreprise pleine de personnes passionnées qui aiment les produits que nous créons.”

Le livret d'accueil de Valve

Dans cette entreprise, il n’existe pas de managers. Tous les employés sont égaux et peuvent s’asseoir où ils veulent, choisir sur quoi travailler et décident le salaire de chacun. Une fois par an, tout le monde part même en vacances ensemble !

Mais pourquoi le modèle “zéro hiérarchie” ?

Parce-que dans un modèle hiérarchique, ce sont les personnes les plus au sommet qui prennent souvent toutes les décisions, et en général, ces personnes ne sont pas particulièrement créatives à propos de nouveaux produits radicalement différents des existants. C’est pourquoi Valve a été créée de manière à attirer les futurs employés capables de gérer leur créativité, à les laisser faire le travail qu’ils choisissent pour développer d’autant plus cette créativité, et à les faire rester et se sentir appartenir à l’entreprise.

Le manuel explique que lorsqu’on accorde de la liberté aux personnes créatives, cela crée l’opportunité de libérer leurs talents et leur créativité, au lieu d’attendre des directives pour être instruit. Cela permet de développer une forme de respect qui, à son tour, devrait renforcer la fierté de tous dans le travail et l’entreprise. Avec cette culture d’entreprise et ce style de gestion plus flexible, il est plus facile de recruter, attirer etde retenir cette cible très spécifique de candidats.

Ce modèle d’organisation se rapproche notamment de celui de Netflix dans le sens où les salariés sont tout aussi libres et prennent des responsabilités pour faire avancer la société. L’absence de patrons et d’une hiérarchie permet également aux collaborateurs de s’auto-gérer et par conséquent, cela permet à la société de réduire l’activité administrative en RH.

De plus, contrairement aux entreprises traditionnelles, Valve accepte l’échec chez ses employés, qu’elle considère comme étant une bonne chose puisqu’il s’agit d’un facteur clé dans la lutte pour la perfection. Le “Handbook” explique que fournir la liberté d’échouer est un aspect important de la société et que cette-dernière ne peut pas grandir, se développer correctement et continuer à recruter et attirer plus d’individus si leurs erreurs sont constamment pénalisées. Même les erreurs coûteuses, ou celles qui entraînent un échec très public sont véritablement considérées comme des opportunités d’apprentissages.

La responsabilité est accordée aux créatifs qui n’ont pas d’excuses pour ne pas essayer quelque chose de nouveau et un peu décalé dans un tel environnement de travail.

Enfin, Valve met un point d’honneur à prendre en compte le bien être de ses salariés et à se soucier de celui de leurs familles. Les collaborateurs doivent se sentir à l’aise et épanouis dans leur environnement et tout est fait pour que l‘espace de travail leur permette de s’amuser de temps en temps. Par exemple, dans une section du manuel, certains des équipements du bureau sont décrits : on retrouve notamment une salle de gym, un salon de massage, un nettoyeur à service complet… Le guide explique aux nouvelles recrues que ces aménagements sont faits pour  se détendre et qu’ils doivent en profiter !

 

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Autonomie des salariés, jusqu'où peut-on aller ?
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