La motivation est l’ensemble des facteurs déterminant l’action et le comportement d’un individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité. C’est la combinaison de l’ensemble des raisons qui l’incitent à agir au sein d’une équipe. Il est clair que dans tous les domaines, que ce soit professionnels ou personnels, la motivation est un élément clé de la réussite d’un individu. Dans le monde du travail, un collaborateur motivé sera forcément plus efficace et plus épanoui, et contribuera par conséquent à faire avancer l’entreprise dans le bon sens.
Mais comment la motivation chez un individu apparaît-elle et comment s’explique-t-elle ?
Dan Pink, conseiller en carrière, journaliste et auteur américain nous explique la science de la motivation à sa manière lors d’une conférence TED que vous pouvez regarder ci-dessus en cliquant sur l’image.
Tout d’abord, Dan se présente et raconte son parcours en tant qu’étudiant en droit et explique aux jury et spectateurs qu’il ne s’en sortait pas très bien mais que grâce à ses expériences en école de droit, il va pouvoir présenter des faits solides et prouvés et soutenir une cause, pour repenser la façon dont nous gérons nos entreprises.
La motivation en sortant du cadre
Il prend alors l’exemple du “problème de la bougie“, créé en 1945 par Karl Duncker qui fait parti d’une variété d’études en science du comportement. Dan raconte comment l’expérimentateur fait entrer les candidats dans une pièce, et donne des allumettes et des punaises. Le but de cette expérience est de réussir à fixer la bougie au mur de sorte que la cire ne coule pas sur la table. Certains essayent de punaiser la bougie au mur, d’autres frottent une allumette, font fondre le côté de la bougie pour faire coller la cire et souder la bougie au mur. Ces deux solutions ne fonctionnent pas et après 5 ou 10 min de réflexions, certains ont enfin trouvé la solution en utilisant la boîte contenant les punaises en tant que plateforme pour la bougie. La clé du problème est de dépasser la “fixité fonctionnelle”, c’est à dire de ne pas regarder la boîte simplement comme un emballage pour punaises alors qu’elle peut avoir d’autres fonctions. Il faut donc sortir du cadre.
La récompense pour motiver ?
Ensuite, Dan nous parle d’une expérience réalisée par Sam Glucksberg, qui se base sur ce problème de la bougie afin d’expliquer le pouvoir des incitations et la mécanique de la motivation. Sam Glucksberg a rassemblé les participants en groupes et va les chronométrer pour voir à quelle vitesse ils peuvent résoudre le problème. Il dit au premier groupe qu’il va les chronométrer pour établir des normes pour savoir en combien de temps quelqu’un résout ce problème. Au second groupe, il offre des récompenses et dit “si vous êtes dans les 25% plus rapides, vous recevrez 5 dollars”, et si vous êtes le meilleur de tous, vous recevrez 20 dollars. Cela semble être une bonne motivation, pourtant, les résultats sont surprenants. Le deuxième groupe a mis beaucoup plus de temps à résoudre le problème que le premier. Environ 3 minutes et demi de plus.
Et pourtant, en général, pour que les gens soient plus performants, on les récompense ! D’après Dan Pink, la récompense fait tout le contraire, elle engourdit la pensée et bloque la créativité. Dan Pink appelle cela des “motivations contingentes” qui ne fonctionnent que dans certains cas. Il s’agit-là d’un fait que les sociologues connaissent mais que la plupart des managers ignorent : les récompenses traditionnelles ne sont pas toujours aussi efficaces que l’on croit.
Il y a en réalité une divergence entre ce que sait la science et ce que fait le monde des affaires.
Aujourd’hui dans la plupart des entreprises, le système de récompense et punition est toujours d’actualité et c’est sur celui-ci que sont basés les RH et c’est grâce à cela que l’on motive les individus. Cette technique fonctionne dans certains cas, pour certaines tâches, mais de moins en moins aujourd’hui, au XXIè siècle, avec toutes les transformations et les évolutions que connait le monde du travail.
Pour le prouver, Sam Glucksberg a refait son expérience mais présentée différemment, toujours avec les deux groupes : le premier groupe chronométré pour effectuer des normes et l’autre groupe incité avec des récompenses. Cependant, il a présenté les punaises hors de la boîte et la boîte à part. Résultat : le deuxième groupe, celui motivé à largement gagné. Pourquoi avoir réalisé à nouveau l’expérience et l’avoir facilité ?
Pour montrer qu’en fait, lorsque la tâche est simple, ne demande pas trop de réflexion, le système de récompenses “si-alors” marche très bien, avec un but clair et des règles simples à appliquer.
Néanmoins, le modèle économique qui caractérise les entreprises aujourd’hui, est loin de remplir ces critères de simplicité. En conséquence, trop nombreuses sont les organisations qui construisent encore leurs politiques d’attraction et de rétention des talents sur des hypothèses dépassées, non vérifiées et relevant plus de croyances populaires que de preuves scientifiques. La solution se trouve dans une nouvelle approche et non une reproduction constante des erreurs faites dans le passé.
Mais alors, existe-t-il un modèle qui permet réellement d’engager ses collaborateurs ?
Soyez rassurés, Dan Pink nous le confirme, les scientifiques qui étudient depuis toujours la motivation ont trouvé la solution et celle-ci est basée sur la motivation intrinsèque. En d’autres termes, il s’agit de réaliser les tâches qui nous sont confiées car elles nous animent et nous tiennent à cœur. S’appuyant sur ce principe directeur, un modèle novateur se dessine alors pour nos organisations.
La clé de voute pour motiver ses équipes s’articule autour de trois grands principes : la maîtrise, la pertinence et l’autonomie. Sur ce dernier point, Dan Pink affirme que dans un souci de recherche d’obéissance, les méthodes de management traditionnelles fonctionnent à merveille. Néanmoins, si le résultat attendu consiste en l’engagement des collaborateurs alors il est préférable de leur octroyer plus d’autonomie.
Atlassian, entreprise australienne de logiciels informatiques, illustre parfaitement ce principe. De manière annuelle, l’entreprise propose à ses ingénieurs de travailler 24h durant sur un sujet de leur choix avec pour seule contrainte, la nécessité de se détacher de leurs tâches habituelles. Bilan de cette expérience, la création de nouveaux logiciels et la généralisation de cette proposition à 20% du temps de travail des salariés. De même, cette initiative existe déjà depuis de nombreuses années chez Google et est à l’origine de la plupart des innovations mises en lumière par l’entreprise.
En résumé, Dan Pink nous livre un discours profondément humaniste et aspirant : la réorganisation des modes de gestion de nos entreprises est à portée de main. Si nous acceptons de revoir nos modèles traditionnels basés sur un système de récompense et punition pour un système qui prend en compte la motivation intrinsèque des collaborateurs, alors peut être pourrions-nous changer le monde…
