Donner plus d’agilité à son entreprise, supprimer les positions de pouvoir et la bureaucratie au sein de celle-ci, ou encore la rendre plus performante… Ce sont les objectifs dont rêvent les entreprises aujourd’hui. Et ce sont souvent les mêmes raisons qui les poussent à passer d’un mode de management hiérarchique à un autre plutôt horizontal, comme nous le montrent les entreprises libérées. Certains ont même adopté un système de gouvernance qui supprime complètement la hiérarchie pour laisser plus d’autonomie aux salariés et les responsabiliser. Le nom de ce système ? Holacratie. Déchiffrage de cette nouvelle technologie sociale, inventée aux États-Unis par la société HolocracyOne.
Holacratie : Késako ?
Pour mieux comprendre ce système de gouvernance, il nous faut tout d’abord analyser l’origine du terme. Contraire de autocratie, l’holacratie se compose de « holos » désignant « une entité qui est un tout » et de « kratos » signifiant « pouvoir ». Il s’agit donc de redonner le pouvoir de chacun à l’organisation elle même.
Ainsi, Bernard Marie Chiquet, fondateur d’IGI Partners et pionnier de l’holacratie en Europe nous expliquait :
“L’holacratie est une technologie sociale pour les organisations basée sur l’unité. C’est un système où la hiérarchie et le management disparaissent. Tout le monde est en égalité de droit et chacun doit pouvoir se responsabiliser. Chacun choisit les rôles qui lui conviennent le plus pour être sûr d’apporter une vraie valeur ajoutée à l’entreprise.”
Comment instaurer l’holacratie dans une organisation ?
L’holacratie repose sur plusieurs grands principes et règles de jeu, définis dans une “constitution“. Le premier pas concret pour activer le changement est effectué par le président de l’entreprise, qui va abdiquer son pouvoir et adopter la constitution de l’holacratie.
Pour que toute l’entreprise accepte ce nouveau mode de fonctionnement, il faut ensuite être formé et coaché pendant un processus de mise en place, avec un temps d’adaptation nécessaire pour s’habituer. Toutes les activités de l’entreprise vont, durant cette formation, être découpées en unités de travail, qui vont donner lieu à des rôles. Chaque collaborateur se verra affecter des rôles selon ses compétences. Enfin, l’organisation est composée de plusieurs cercles interdépendants et auto-organisés. Chaque cercle poursuit des objectifs fixés, mesure ses résultats, s’adapte et évolue, comme une vrai équipe.
Ils l’ont fait : Scarabée Biocoop témoigne
Basée à Rennes et fondée en 1983, Scarabée Biocoop est une société coopérative précurseur sur le marché des produits bio qui compte 130 collaborateurs. En 2014, face à la problématique de remettre l’humain au coeur du système et mieux absorber et adapter la progression de la société avec de l’organisation, une réunion d’équipe a eu lieu, suite à laquelle les managers ont décidé d’essayer le système d’holacratie. L’objectif était de pouvoir donner de l’épanouissement à tous les collaborateurs en cassant les jeux de pouvoir et en utilisant un système qui soit transparent et audible pour tout le monde.
L’aventure a donc commencé avec de courtes formations initiales pour quelques collaborateurs, une quarantaine plus ou moins. Suite à l’acceptation de la constitution, Scarabée Biocoop a été accompagné pendant presque 6 mois. Comme en témoigne Hugo Mouraret, Chargé de Développement et Innovation au sein de Scarabée Biocoop, le changement n’est pas immédiat, avec un temps d’adaptation qui peut prendre plus de 2 ans et s’apparente à tout sauf à un fleuve tranquille.
Aujourd’hui quels sont les résultats pour l’entreprise ?
Tout d’abord, même s’il reste compliqué d’effacer les vieux réflexes liés à l’organisation classique et pyramidale, la grande majorité des collaborateurs a aujourd’hui adopté l’holacratie, ce qui représente un franc succès pour l’entreprise.
Ensuite, cela a permis d’apporter plus de clarté et de fidélité mais aussi de libérer la parole avec la naissance de véritables talents dans les équipes. Les entretiens individuels en face-à-face avec son manager, par exemple, ont vite été remplacés par une revue appréciative. Le collaborateur choisit quatre personnes qui l’aident dans sa démarche d’évaluation ainsi qu’à définir son plan d’action pour la période à venir. L’échange devient direct et constructif. L’objectif d’épanouissement et d’émancipation des équipes a donc été rejoint, avec en outre une nouvelle source d’efficacité et de productivité, plus que bénéfique pour l’entreprise.
Pour conclure, Hugo Mouraret souhaite souligner :
“L’holacratie n’est, au final, qu’un outil. Ce n’est que s’il est bien utilisé avec du coeur et de la générosité qu’on peut créer du beau.”
