Introduit le 22 mars 2012 par l’article L1222-9 du code du travail, le cadre juridique du télétravail a été modifié et élargit le 22 septembre dernier suite à la Réforme par ordonnance du Code du travail. Mode d’organisation du travail qui résout des problèmes de transport, d’espace de travail, et répond à des contraintes des salariés (famille, handicap), le télétravail se caractérise par sa flexibilité du lieu et du temps de travail.
Les origines du télétravail
Aussi surprenant que cela puisse paraitre, c’est en 1973 que Jack Nilles, ancien ingénieur en télécommunications à la NASA, étudia pour la première fois la possibilité d’utiliser l’électronique pour travailler à distance, inventant ainsi le terme telecommuting (télépendulaire en français), concept qui représente le travail effectué pour partie à distance du bureau habituel. Les premières expériences françaises de travail à distance remontent à la fin des années 1980 et ont été amplement favorisées par le développement des nouvelles technologies. En 1993, le télétravail fait l’objet d’un rapport interministériel (mission Breton). La première définition officielle est alors donnée :
« Le télétravail est une modalité d’organisation et/ou d’exécution d’un travail exercé à titre habituel par une personne physique dans les conditions cumulatives suivantes : d’une part le travail s’effectue, à distance, c’est-à-dire hors des abords immédiats de l’endroit où le résultat du travail est attendu, en dehors de toute possibilité physique pour le donneur d’ordre de surveiller l’exécution de la prestation par le télétravailleur. »
Modifié plusieurs fois au cours de ces dernières années, le télétravail est aujourd’hui défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
Ce qui change avec la réforme
Depuis les ordonnances du 22 Septembre dernier, le télétravail doit être mis en place par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du nouveau comité social économique (CSE), s’il existe. Alors qu’auparavant c’est la négociation individuelle, contractuelle, qui était de mise, depuis la réforme c’est la négociation collective qui prédomine. Le salarié peut être en situation de télétravail soit dès son embauche, soit ultérieurement. Enfin, l’employeur qui refuse d’accorder la mise en oeuvre d’un poste en télétravail à son salarié doit motiver sa réponse. Ainsi, l’ordonnance octroie un droit nouveau au salarié, opposable à l’employeur.
Qu’en est il de la formalisation du télétravail ? Avant l’ordonnance, le télétravail était formalisé dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant. Le contrat comportait les « conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » (C. trav. art.L. 1222-9). Désormais, la formalisation par contrat de travail est supprimée. L’ordonnance opère une distinction entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. Dans le cadre du télétravail régulier, l’accord collectif ou la charte doivent comporter les mentions obligatoires suivantes :
- Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Pour ce qui est du télétravail occasionnel, il est mis en place par un accord commun entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est, comme l’indique l’ordonnance, « recueilli par tous moyens » .
Les droits et les équipements du télétravailleur
Avec un manque notable de clarté et une importante absence de garanties pour les salariés et les employeurs, la mise en place du télétravail était, durant ces dernières années, souvent objet de vives polémiques.
Avec la réforme du droit du travail, de nouvelles garanties ont été ajoutées pour les télétravailleurs. Ainsi, un employé en télétravail dispose dorénavant des mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise (droits collectifs, accès à la formation etc..). De plus, l’ordonnance règle finalement la question de la qualification de l’accident survenu pendant le télétravail, point très important pour la fonction RH des entreprises. L’accident, survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Enfin, l’une des nouveautés issues de la réforme par ordonnance du Code du travail est la non prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils). Avant l’Ordonnance, tous les coûts liés au télétravail, étaient à la charge de l’employeur (C. trav. art. L. 1222-10). La réforme supprime donc cette obligation, laissant à l’accord collectif (ou la charte) la possibilité d’organiser ou non une prise en charge des coûts et de prévoir un remboursement forfaitaire ou au réel.
Pour conclure, comme l’avait écrit en 2015 Adam Henderson, fondateur de Millennial Mindset : “Si vous ne pouvez pas faire confiance à vos employés pour travailler de manière flexible, pourquoi les embaucher en premier lieu ? “
