Officiellement présentée par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Édouard Philippe, premier ministre, la réforme du droit du travail sera adoptée en conseil des ministres le 22 septembre prochain et entrera en vigueur dès la fin du mois. Composée de 5 ordonnances, pour un total de 160 pages, cette réforme s’inscrit dans une volonté de rénover et moderniser le code du travail en renforçant le dialogue social. L’objectif est de réformer en allant au delà de la loi travail portée par Myriam El Khomri et adoptée par l’assemblée nationale le 22 juin dernier grâce à l’article 49-3. La réforme du droit du travail souhaite en outre donner la priorité aux petites et moyennes entreprises, qui représentent à ce jour 99,8% du nombre total d’entreprises.
Suite à la première mobilisation sociale du 12 septembre, la CGT a annoncé une nouvelle journée de mobilisation, le 21 septembre, à la veille du conseil des ministres au cours duquel doivent être présentées les ordonnances. La France insoumise organisera pour sa part une manifestation le 23 septembre à Paris.
Les mesures de la réforme du droit du travail à connaître :
- Simplifier les négociations dans les PME :
Aujourd’hui, dans les entreprises où il n’existe pas de syndicats, les accords d’entreprise sont négociés par un salarié mandaté par une organisation syndicale.
Avec la réforme :
- Pour les entreprises de moins de 20 salariés, un référendum sera organisé auprès des salariés non mandatés par un syndicat (validation de l’accord avec majorité des deux tiers des salariés).
- Pour les entreprises entre 20 et 50 salariés, les négociations seront effectuées avec un élu du personnel également non mandaté par un syndicat.
- Délai pour recours aux prud’hommes :
Le délai pour contester un licenciement aux prud’hommes n’opérera plus de distinction entre le licenciement économique et les autres types de licenciement. Il sera limité à un an pour tous types de licenciements.
- Un barème clair des indemnités prud’homales :
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les indemnités prud’homnales versés aux salariés auront un seuil et un plafond pour permettre aux entreprises d’en estimer à l’avance le coût total. Un nouveau barème avec un seuil minimal et un plafond maximal sera donc instauré. Les plafonds maximaux de dommages et intérêts seront :
- 1 mois de salaire en cas d’ancienneté inférieure à 1 an
- 2 mois de salaire en cas d’ancienneté comprise entre 1 et 2 ans
- 3 mois de salaire à partir de 2 ans d’ancienneté
- 1 mois de salaire en plus par année d’ancienneté supplémentaire pour une ancienneté de 2 à 10 ans
- 0,5 mois de salaire en plus sur la tranche suivante, dans la limite de 20 mois de salaire au de la de 28 ans d’ancienneté.
Au contraire les planchers seront fixés selon les critères suivant :
- Dans les TPE : 15 jours à partir d’un an d’ancienneté, atteignant progressivement deux mois et demi à partir de neuf ans d’ancienneté.
- Pour les autres entreprises : 1 mois à partir d’un an d’ancienneté ; 3 mois à partir de deux ans d’ancienneté.
Ces barèmes ne seront pas appliqués pour les cas de licenciements abusifs, liés à la violation d’une liberté fondamentale.
- Indemnités légales de licenciement :
Parallèlement à ce nouveau barème, les indemnités légales de licenciement sont augmentées, passant de 1/5 de mois de salaire à un 1/4 du salaire mensuel. La réforme prévoit aussi d’abaisser le seuil d’ancienneté à partir duquel les indemnités sont dues. Il sera fixé à 8 mois, contre 1 an actuellement.
- Licenciements économiques :
Pour évaluer les difficultés économiques d’une multinationale, un périmètre national sera instauré pour que les tribunaux ne tiennent plus compte des difficultés de tous ses sites implantés dans le monde. L’ordonnance limitera également l’appréciation des juges aux entreprises du secteur d’activité commun au groupe implantées en France.
- Assouplissement du régime applicable aux formalités de licenciement :
La réforme du code du travail vise aussi à sécuriser la situation d’un employeur qui souhaite licencier sans bien connaitre les règles de forme applicables. Ainsi, pour éviter les erreurs de procédure, les employeurs et salariés auront accès à un formulaire-type de lettre de licenciement et de notification indiquant les droits et devoirs de chaque partie. Enfin, en cas de vice lors d’un licenciement, la sanction ne peut excéder un mois de dommages et intérêts.
- Ruptures conventionnelles collectives
Définie dans un cadre collectif par le biais d’un accord négocié avec les syndicats, la rupture conventionnelle collective, et non plus seulement individuelle, pourra dorénavant être conclue par une entreprise. Le montant des indemnités versées aux salariés sera fixé dans l’accord d’entreprise. Cette mesure vise notamment à mieux encadrer les plans de départs volontaires.
- Fusion des instances représentatives du personnel :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les organes représentatifs du personnel dans les entreprises (les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)) seront fusionnés dans un “comité social et économique” (CSE). Celui-ci conservera les compétences des trois instances et pourra ester en justice. Une commission santé, sécurité et conditions de travail, de type CHSCT, subsistera dans les entreprises d’au moins 300 salariés. En-dessous de 300 salariés, l’inspection du travail pourra imposer la création d’une telle commission si elle le juge nécessaire. Par accord majoritaire, il sera possible d’y fusionner les délégués syndicaux (DS), et donc la compétence de négociation. L’instance unique ainsi créée sera nommée “conseil d’entreprise“.
- Négociation directe des primes entre salariés et employeurs :
La réforme permettra également aux salariés et aux employeurs de négocier, par accords majoritaires, le versement des primes (13e mois, prime d’ancienneté, prime de vacances…).
- CDI de projet :
Les branches professionnelles pourront décider l’instauration d’un contrat de projet au sein d’un secteur d’activités. Le “CDI de projet” reprend les règles du “CDI de chantier” qui permet à un employeur d’ajuster la durée du contrat de travail en fonction de l’avancée d’un chantier. L’employeur peut ainsi licencier le salarié lorsque le projet pour lequel il a été recruté se termine. A la différence du CDD, le contrat ne prévoit donc pas de date de fin précise et ne permet pas au salarié de toucher une prime de précarité. L’accord de branche devra fixer les contreparties dont pourront bénéficier les salariés en termes de salaires et d’indemnités de licenciement.
- CDD et intérim :
Les branches professionnelles pourront également modifier par accord la durée, le nombre de renouvellements et la période de carence des CDD, aujourd’hui fixés uniquement par la loi.
- Généralisation de l’accord majoritaire :
La règle de l’accord majoritaire dans les entreprises sera généralisée dès le 1er mai 2018, au lieu du 1er septembre 2019, date prévue dans la loi El Khomri.
- Télétravail :
Le salarié pourra télétravailler de droit. Un avenant au contrat de travail et un accord ne seront plus nécessaires. Diverses mesures visant à sécuriser le télétravail seront notamment mises en oeuvre. La principale mesure concerne les accidents du travail, dont les conditions de prise en charge seront alignées sur celles des accidents survenant dans les locaux de l’entreprise.
- Compte personnel de prévention de la pénibilité :
Le compte personnel de prévention de la pénibilité, dispositif entré en vigueur par étapes depuis 2015, qui permet aux salariés du privé occupant un poste pénible de cumuler des points afin de partir plus tôt à la retraite, se former ou travailler à temps partiel sans perte de salaire, sera simplifié et rebaptisé « compte professionnel de prévention ». Six de ses critères (travail de nuit, répétitif, en foraires alternants ou en milieu hyperbare, ainsi que le bruit et les températures extrêmes) seront maintenus. En revanche les quatre autres critères (manutention des charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et risques chimiques) sortiront du compte à points. Les salariés exposés à ces risques pourront toutefois encore bénéficier d’un départ anticipé à la retraite, mais seulement avec la reconnaissance d’une maladie professionnelle.
- Chèque syndical :
La réforme du droit du travail prévoit également la mise en place du chèque syndical. Ce dispositif permet à un salarié de financer le syndicat de son choix par le biais d’un chèque annuel payé par l’employeur. Ce mode de financement du syndicalisme est déjà présent dans certaines entreprises, dont Axa depuis 1990.
- Primauté de l’accord collectif sur le contrat
Aujourd’hui, dans un accord touchant au temps de travail par exemple, un salarié qui refuse l’application de l’accord a droit au chômage et rien qu’au chômage. Demain, si un salarié refuse un accord majoritaire, il touchera le chômage et bénéficiera d’un droit supplémentaire à la formation, concret, individuel, pour se former et trouver un autre emploi.
Pour en savoir plus sur les 5 ordonnances, vous pouvez vous rendre sur le site du gouvernement.
