Les profils atypiques sont-ils un nouveau facteur de réussite pour les entreprises ? Avec la crise sanitaire, le nombre de reconversions professionnelles explose et nombreux sont les professionnels qui décident aujourd’hui de s’orienter vers d’autres métiers.
Les entreprises reçoivent donc de plus en plus de CV et de candidatures aux profils atypiques et sont progressivement plus enclines à intégrer dans leurs équipes des collaborateurs aux parcours moins normés qu’avant.
Quel est le véritable enjeu ?
À tous les coincés de l’organigramme : cet article a été écrit pour vous ! À trop vouloir faire rentrer les salariés dans des cases, ne perd-on pas en créativité et productivité ? À vouloir toujours embaucher la « bonne personne au bon poste », ne passe-t-on pas à côté de talents dont l’entreprise a besoin ?
Tout l’enjeu des responsables RH réside dans leur capacité à identifier les profils hors cadre et à juger de leur possible intégration au sein de l’entreprise. Il faut apprendre à se détacher de critères souvent très restrictifs comme le niveau d’études ou le type de diplôme et de s’affranchir de certains a priori.
Comment reconnaître un profil atypique ?
Slasheurs, job-hoppers, multipotentiels, multidiplômés, autodidactes… les personnes au profil atypique sortent du cadre. Elles ont un parcours différent de celui d’un profil classique, dans une entreprise classique. Souvent par choix, elles n’ont pas suivi les voies traditionnelles qui mènent d’un diplôme à un premier emploi, puis au job suivant.
Les atypiques ne sont pas motivés outre mesure par la rémunération : l’argent n’est pas une fin en soi, mais un moyen d’aller vers plus de découvertes et d’expériences. Le profil atypique préfère suivre son instinct et son envie, quitte à sortir de sa zone de confort, pour trouver bien-être et sens au travail.
Certains points communs qualifient bien ces personnes : la soif d’aventure, ce sont souvent des voyageurs ; le goût du risque, notamment à travers l’entrepreneuriat ; ils multiplient les formations, à tout âge et dans différents domaines ; ils ont une carrière qui n’est pas du tout linéaire, ils changent souvent d’employeur ; et une part de leur activité est consacrée à l’associatif, à l’humanitaire ou à des projets culturels.
Conseil de pro pour identifier un profil atypique : prêtez attention à l’ouverture d’esprit du candidat, sa curiosité, sa polyvalence et sa capacité à rebondir, à proposer de nouvelles idées ou à poser des questions inattendues en entretien.
Recrudescence de profils atypiques
Dans une société où le bonheur au travail et la quête du bien-être sont devenus prioritaires, de nombreuses personnes n’hésitent plus à changer de voie professionnelle. « Ces changements de parcours sont toujours de belles histoires », affirme Thierry Roger, directeur de l’Espace emploi de Carrefour France.
Et ce sont des opportunités pour les entreprises qui peinent à trouver des salariés, en particulier dans des secteurs pénuriques. Il ajoute : « De plus en plus de trentenaires décident de changer de métier et de se tourner vers des métiers totalement différents, notamment après un parcours d’études parfois adapté aux souhaits familiaux, mais qui ne leur correspond pas réellement. »
Pour accélérer sa transformation digitale, le groupe Carrefour s’est obligé à créer une centaine de postes dans les métiers du web et du digital en ne recrutant que des profils atypiques selon une liste de critères prédéfinis afin d’apporter du sang neuf à l’entreprise… ou quand l’atypisme devient la norme !
Quelles sont les qualités d’un profil atypique ?
De par les divers emplois qu’il a occupés, un candidat non conventionnel aura une autre vision du métier et de son poste. Ce regard extérieur lui permettra de proposer de nouvelles idées à son équipe ou à ses managers. Les « hors-normes » font également souvent preuve de polyvalence et d’un sens de l’adaptation aiguisé, ce sont des skills qu’ils ont dû développer tout au long de leur parcours.
Un profil atypique est aussi un excellent émulateur de talents au sein d’une équipe. Il ne rentre en compétition avec personne, mais il motive les autres par l’angle avec lequel il perçoit certaines situations.
Comment recruter des profils atypiques ?
Recruter un profil atypique n’est pas affaire d’improvisation. Étape n° 1 : convaincre les managers de l’intérêt d’intégrer dans leurs équipes ce type de profil. Selon le contexte ou le secteur d’activité, il n’est pas toujours possible de recruter quelqu’un qui mettra plus de temps à devenir opérationnel. Il faut que votre entreprise soit prête à faire le pas vers davantage de diversité et à accepter une certaine part de risque.
Pour la start-up Clustree, le recrutement atypique peut aussi se faire en interne, en allant chercher dans d’autres départements de l’entreprise que celui dans lequel le poste est ouvert. L’entreprise mise sur le big data et suggère des matchings entre des talents, des postes et des carrières basés sur l’analyse de millions de parcours professionnels.
Une manière de donner sa chance à chaque salarié de relever de nouveaux défis et d’apporter de la fraîcheur à une équipe.
Enfin, il est important de valoriser un profil atypique pour qu’il puisse exprimer tout son potentiel. Ce dernier est souvent en recherche permanente de sens dans ce qu’il fait et les missions qui lui sont attribuées doivent refléter son goût pour le challenge et l’engagement.
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