La vie professionnelle d’un individu n’a jamais été aussi mouvementée qu’en ce 21ème siècle. Une récente étude de LinkedIn a d’ailleurs montré qu’au cours des 20 dernières années, le nombre d’entreprises pour lesquelles les individus ont travaillé les 5 premières années après avoir obtenu leur diplôme a pratiquement doublé. D’où la nécessité pour les entreprises d’accompagner ces changements et de faire en sorte que le parcours du collaborateur – de son entrée à son départ – se fasse de manière intelligente. On vous explique.
L’offboarding ou la dernière étape du parcours collaborateur
Les entreprises représentent moins une finalité pour les collaborateurs, et plus des phases intégrées dans leurs trajectoires professionnelles en évolution. Trois étapes principales résument, de manière générale, le parcours des collaborateurs au sein de toute société. Tout d’abord l’intégration, que les entreprises tentent de plus en plus de parfaire à travers le processus d’onboarding puisque, comme le souligne Jérémy Clédat, CEO et co-fondateur de Welcome to the Jungle :
” Un salarié sur cinq en France quitte sa boîte au bout de seulement trois mois à cause d’une mauvaise intégration. 4% décident même de partir à cause d’une première journée désastreuse ! “.
Ensuite, le collaborateur connaît une transformation progressive en interne.
Enfin s’il quitte l’entreprise, sa sortie constitue la dernière étape qui devrait être préparée (au même titre que le processus d’intégration) par les responsables RH via un processus d’offboarding.
38% des employés licenciés partagent des avis négatifs sur leur ancien employeur
L’étude publiée en 2015 par CareerArc aborde le sujet de cette dernière phase. Parmi ses participants, ce projet de recherche comptait 1 300 chercheurs d’emploi et 218 professionnels des ressources humaines représentant des employeurs de toutes tailles (la majorité était des entreprises de 500 employés ou plus).
Les résultats ont révélé que ces départs représentaient justement, entre 48 et 58% des cas, un impact négatif sur la perception des employeurs par les collaborateurs. Les opinions négatives de ceux qui sont impliqués dans ce constat sont entre 63% et 74%, exprimées en public.
Le processus d’offboarding est un moyen qui permettrait alors la prise en charge de ces départs et la finalisation des parcours “en de bons termes”. En quoi peut-il être utile et comment peuvent en bénéficier les entreprises ?
Offboarding : le recrutement boomerang et la marque employeur impliqués
Tout d’abord, qu’est-ce que le concept du ” recrutement boomerang ” ? Ce sont des collaborateurs qui quittent l’entreprise pour des raisons diverses, et la réintègrent après un certain laps de temps indéfini. Aussi, ces employés peuvent être saisonniers ou alors exercer des activités qui le sont. Ce recrutement boomerang présente de véritables avantages pour les entreprises.
Le collaborateur a déjà fait partie de l’entreprise et si celui-ci décide de la réintégrer à nouveau c’est qu’il est confiant des compétences qu’il détient pour mener à bien les missions qui lui seront confiées. Aussi, cet employé a déjà vécu la culture de cette entreprise et connaît déjà bien sa dynamique et son fonctionnement.
Justement, l’étude menée en 2015 par Workplace Trends affirme que les professionnels des ressources humaines (33%) et les gestionnaires (38%) reconnaissent que la familiarité avec la culture de l’organisation est le plus grand avantage pour embaucher d’anciens employés, tandis que près d’1/3 apprécient que les employés boomerangs n’exigent pas autant de formations que les nouveaux arrivés.
Mais pour que ce recrutement boomerang ait lieu de manière efficace, il faut d’abord qu’ils quittent l’entreprise sereinement et qu’ils veuillent y revenir. 40% des interrogés de cette étude sont ouverts à cette option. Ceci dit, comment feraient-ils ce choix si leur départ ne s’était pas bien passé ? Le vice-président du global talent acquisition de LinkedIn, Bredan Browne, témoigne de son expérience à ce sujet :
” J‘ai travaillé dans quelques entreprises qui m’ont complètement fermé la porte quand je leur ai dit que je voulais poursuivre d’autres opportunités. Leur réaction a changé négativement mon point de vue sur l’entreprise et a écrasé toute idée que j’aurais pu avoir de revenir un jour (…) mon séjour chez Microsoft est par contre un bon exemple. Quand j’ai quitté mon poste il y a presque dix ans, mon équipe et mon manager étaient très positifs et encourageants. Huit ans plus tard, ça m’a donné envie de faire de nouveau partie de la famille Microsoft car la société m’a assuré que je garderai toujours une place chez eux.“
Ces propos renvoie directement à la notion de marque employeur, miroir de toute société qui aimerait diffuser l’image la plus positive d’elle-même, et créer ainsi que maintenir une bonne réputation.
D’ailleurs selon Amber Hyatt, l’ancienne vice-présidente du marketing produit à Silkroad, il est très favorable de réintégrer un alumni, c’est-à-dire un “ancien élève” resté fidèle à l’entreprise de par sa vision et son opinion. Sans compter que par la suite, ce dernier peut potentiellement devenir consommateur/client.
La reconnaissance est importante pour cet employé qui s’en va mais également pour les autres employés qui le voient partir. Apple par exemple, l’a très bien compris et donne en spectacle sa reconnaissance envers chaque collaborateur, après avoir mobilisé un feedback constructif. Pour que tout le monde puisse en témoigner et y participer, elle fait applaudir tout le monde au moment où ses employés se dirigent vers la sortie définitive. Il paraît que les petits gestes comptent…
Le processus du offboarding joue un rôle crucial dans la visibilité et l’e-réputation des entreprises. Puisque les collaborateurs sont les principaux ambassadeurs des marques, ne vaut-il pas mieux ainsi accompagner leur départ ?
Offboarding : conseils pratiques pour préparer un bon départ
Les témoignages de la pratique d’offboarding ne manquent pas, bien que l’étape de départ des collaborateurs reste encore moins soignée que celle de leur intégration. Des méthodes théoriques restent néanmoins partagées sur l’accompagnement du collaborateur à sa sortie. Nous avons choisi de nous appuyer sur le livre blanc de LoocAtMe, start-up française membre du LabRh, spécialisée dans les solutions et stratégies d’onboarding intelligentes.
Voici les étapes clés pour réussir son processus d’offboarding :
- Communiquez le départ des collaborateurs aux autres, tout d’abord pour avertir un changement dans le fonctionnement de l’organisation, et ensuite pour les rassurer. Cela permet d’éviter les rumeurs et d’atténuer le choc que ça pourrait causer.
- Transférez le savoir à un successeur pour que les pratiques relatives aux postes évacués ne se dégradent pas.
- Récupérez le matériel, notamment celui dont vous aurez besoin.
- Mettez à jour l’organigramme pour éviter les confusions.
- Révoquez tous les accès au système que les partants ont, pour mettre en sécurité vos données.
- Finalisez tous les paiements : les bons comptes font les bons amis !
- Demandez un rapport d’étonnement, ou ce qu’on appelle plus généralement, un feedback constructif. Cela contribue à démontrer la valeur que ce collaborateur a pour vous, et pourrait vous aider à mieux retenir vos talents plus tard.
- Rédigez références et lettres de recommandation, cela pourrait démontrer votre soutien au collaborateur et votre bienveillance.
- Remerciez et impliquez l’équipe restante : c’est important dans la mesure où elle vous représente elle aussi, mais c’est aussi une manière de démontrer publiquement votre gratitude.
