De plus en plus d‘entreprises aujourd’hui se posent la question de l’utilité des managers et certaines tendent à changer de style de management pour passer à une organisation plus libérée, plus flexible et dans laquelle les salariés auraient plus de libertés. Les deux co-fondateurs de Google, Larry Page et Sergueï Brin se sont même posés cette question : “avoir des managers, est-ce vraiment utile ?“.
Il existe par ailleurs un type de management plus horizontal : l’holacratie où les collaborateurs s’auto-gèrent, sans managers et que certaines grandes entreprises telles qu’Airbus sont même en train de tester. Mais alors, quelles seraient les conséquences si on renvoyait tous les managers ?
Manager sans managers c’est possible ?
Une entreprise Californienne, Morning Star, spécialisée dans la production de tomates a fait le pari de manager sans managers. En y regardant de plus près, nous pouvons observer que le premier levier qui a poussé cette entreprise à virer ses managers était financier. Le management aujourd’hui représente un vrai budget pour les entreprises. En effet, si l’entreprise augmente son nombre de collaborateurs, elle sera contrainte d’augmenter aussi son nombre de managers et de consacrer une plus grande partie de ses bénéfices pour ces derniers. Par ailleurs, s’il s’agit d’une grande structure avec plusieurs niveaux, la prise de décision sera alors ralentie car elle devra passer par tous les niveaux d’approbations et les salariés auront moins d’opportunités de prendre la parole et de participer aux prises de décisions, ce qui les rendra alors souvent moins épanouis.
L’idéal serait alors de pouvoir se coordonner soi-même dans une société dépourvue de chefs où les salariés seraient plus libres et plus heureux. Si pour la plupart, il s’agit d’une idée utopique et irréalisable, pour l’entreprise Morning Star, il s’agit bien d’une réalité.
Des salariés qui ” s’auto-managent “
En effet, l’objectif de Morning Star était de créer une entreprise dans laquelle tous les membres de l’équipes seraient “des professionnels qui s’auto-manageraient, entretenant la communication et la coordination de leurs activités avec leurs collègues, clients, fournisseurs, sans recevoir de directives des autres“.
Pour faire marcher ce modèle d’auto-gestion, le fondateur, Chris Rufer, a exigé que chaque collaborateur qu’il qualifie de ” collègue ” , rédige une ” lettre de compréhension annuelle des collègues ” et la présente à son groupe de travail. La lettre indique comment chaque collègue créera de la valeur pour le groupe et appuiera ses objectifs. Puis, chaque travailleur peut intervenir et faire des commentaires sur la façon dont ils atteindront leurs buts. Il laisse également une totale liberté à ses salariés puisque n’importe qui peut commander des équipements ou du matériel dont il a besoin à tout moment avec le capital de l’entreprise, mais doit en contrepartie présenter la facture à son groupe de travail et justifier l’achat lorsque le calcul du bénéfice et de la perte de chaque groupe est effectué. Il va même jusqu’à offrir des cours de comptabilité de base à tous les collaborateurs afin qu’ils puissent comprendre les finances de l’entreprise. Rufer permet alors à ses salariés d’êtres autonomes. Ces derniers doivent, en échange, accepter ces quelques conditions pour faire en sorte que tout se passe bien au sein de l’entreprise.
De ce fait, chaque collègue devient le manager de ses pairs ainsi que son propre manager et avec les frais de gestions en moins, Rufer peut payer une prime aux salariés qui s’inscrivent dans ce modèle d‘autogestion.
Chez Morning Star, pas de poste défini
Mais Morning Star cherche surtout à encourager la concurrence pour l’impact, et non pas pour les promotions. Les employés se sentent alors considérés et participent activement aux prises de décisions mais n’ont pas vraiment de rôles définis. L’entreprise a fait ce choix afin que chacun puisse évoluer et s’épanouir à son rythme. Cela donne également l’opportunité d’acquérir plus d’expérience et d’avoir de plus grandes responsabilités par la suite.
Ce type de management permet alors la réduction des coûts salariaux, une meilleure implication et fidélité de la part des salariés qui prennent plus d’initiatives.
Et les résultats sont là : au cours des dernières années, Morning Star a connu une forte croissance et son turn-over est proche de zéro. Morning Star est par dessus tout l’une des premières entreprises à pratiquer ce type d’organisation non-conventionnelle en s’en portant à merveille !
