De nos jours, la problématique de recrutement est une question épineuse et qui fait souvent débat. À l’ère de la guerre des talents, beaucoup ne sont plus fervents de la méthode de recrutement par CV anonyme. Cette méthode – prenant ses racines dans la loi du CV anonyme de 2006 – est jugée inefficace. Même les techniques de vérification comme le testing pour vérifier les comportements d’entreprises à l’égard de la discrimination lors du recrutement ne semblent pas suffisantes. Retour sur cette méthode de vérification peu appréciée des RH.
La tentative (ratée) du CV anonyme
La méthode de recrutement par curiculum vitae anonyme a vu le jour en 2006 lorsque l’État instaure la loi sur le CV anonyme après s’être rendu compte d’une discrimination à l’embauche toujours plus présente et croissante au sein des entreprises et des grands groupes. En effet, le deuxième motif de refus après que le candidat ait effectué un entretien d’embauche est le physique du candidat.
Les compétences ne sont plus l’unique motif de refus et l’apparence se montre parfois suffisante pour refuser un candidat à faire son entrée sur la scène de l’entreprise. Le but du CV anonyme était donc d’abolir toute forme de discrimination liée à l’apparence ou aux origines, noms, lieu de résidence, etc. Toutefois, cette méthode n’a l’air ni d’être adoptée ni de fonctionner. Il n’est pas sans rappeler que le décret d’application de la loi du CV anonyme de 2006 n’a effectivement jamais été publié. C’est pourquoi très peu d’entreprises mettent réellement en pratique ce type de recrutement.
Testing : nouvelle façon d’évaluer la discrimination
Après tous ces problèmes liés à la mise en place du CV anonyme et à son application, une méthode de vérification sur le comportement et sur les potentielles discriminations des entreprises a vu le jour. En outre, cette méthode – trop peu appliquée en entreprises – ne semble pas appréciée des RH qui doutent de l’efficacité d’un tel outil.
En effet, cette méthode devra tester les 120 entreprises du SBF 120 (Sociétés des Bourses Françaises). La méthode pratique a pour but de tester les entreprises sur leurs recrutements et leurs méthodes de recrutement afin d’identifier et d’évaluer de potentielles discriminations.
Toutefois cette méthode semble inefficace, voire inutile aux dires de certains RH. En effet, elle consiste à envoyer des CV similaires (et fictifs) mais en ne changeant qu’une ou plusieurs mentions (du type le nom patronymique, l’adresse, ne pas mettre de photo d’identité, etc.). Une bonne idée en apparence pour pointer du doigt les entreprises qui choisissent leurs futurs collaborateurs en fonction de leurs origines ethniques et sociales.
Cependant, le testing ne cible que la première phase du recrutement, c’est-à-dire la présélection des CV. Il semblerait donc que cette méthode de vérification du comportement des entreprises sur le recrutement des collaborateurs ne cible pas les entretiens d’embauche pourtant eux aussi touchés par une discrimination toujours plus croissante. Le testing est donc jugé inefficace.
Ce que dit la loi
L’article 225-1 du Code pénal établit le principe selon lequel : “ Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de le leur lieu de résidence, de leur orientation sexuelle, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée ”.
En outre, l’article 225-2 du Code pénal précise quels agissements discriminatoires sont pénalement sanctionnés. Parmi ces derniers, on retrouve évidemment le fait de : refuser d’embaucher, de sanctionner ou de licencier une personne.
Certaines entreprises, toutefois, respectent scrupuleusement ces articles du Code pénal et n’adoptent de comportements discriminatoires ni lors de la présélection de CV, ni lors de l’entretien d’embauche. Un bel exemple à suivre !
Quand les entreprises s’engagent contre la discrimination au travail
Vigeo, une entreprise spécialisée dans l’évaluation sociale et environnementale d’entreprises, a noté les entreprises en fonction de leurs politiques et de leurs pratiques pour lutter contre la discrimination.
Le constructeur auto PSA (Peugeot Société Anonyme) fait alors figure de bon élève et se classe dans le peloton de tête. En effet, c’est un des rares groupes à mettre en place et à respecter le CV anonyme. Cette initiative a permis de recruter 5000 collaborateurs jugés sur leurs capacités et non sur leurs diplômes ou sur leurs origines. L’entreprise s’engage aussi à recruter des femmes au sein de la direction et tend à réduire les inégalités salariales.
Rhodia, un entreprise dans le secteur de la chimie, est elle aussi très bien notée, car cette entreprise s’engage à intégrer des personnes handicapées avec un programme de formation spécialement conçu pour mieux s’adapter à l’environnement et aux lieux de travail (ce programme est mis en place au Brésil).
En outre, TF1 fait aussi preuve d’exemplarité en termes de lutte contre la discrimination car le groupe l’audiovisuel s’engage auprès de différentes associations (dont Club Être) qui visent à favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap dans les grandes entreprises.
Enfin, Total et GDF Suez sont elles aussi des sociétés très engagées. Total a signé en 2005 un accord européen sur l’égalité des chances et le respecte depuis sa signature. GDF Suez s’engage à augmenter le nombre de femmes recrutées au sein du groupe.
