Linkedin ou Facebook ? Jobteaser ou bien Snapchat ? l’un est spécifiquement conçu pour la vie professionnelle, l’autre pour le loisir, ou en tout cas pour les « échanges » au sens large. Qu’à cela ne tienne ! De plus en plus d’entreprises ont recours au social sourcing, c’est-à-dire qu’elles investissent les réseaux sociaux pour aller recruter là où leurs concurrents, mais aussi les potentielles recrues, ne les attendent pas. L’intérêt ? Attirer un public différent, et prendre avantage de la spécificité de la plateforme pour lancer un recrutement original, sérieux mais léger, le critère principal devenant les soft skills plus que les longues lignes d’un CV.

Le social sourcing : soigner son image et déceler des profils originaux

Qui trouver sur Snapchat, Facebook ou Instagram ? Évidemment, surtout des jeunes (la génération Z, bientôt employable, et bien sûr la génération Y). Selon une infographie de Tic Tex Web, 76% des 500 millions d’utilisateurs d’Instagram ont entre 16 et 34 ans (et 41% ont entre 16 et 24 ans).

Plus flagrant encore : 71% des 150 millions des utilisateurs de Snapchat ont moins de 25 ans ! Aussi, avec la mobilité de jour en jour accrue des moyens de connexion, nous passons de plus en plus de temps sur les réseaux sociaux (en moyenne 20 minutes par jour sur Facebook).
Déjà 50 millions d’entreprises sont présentes sur Facebook, au moins pour faire de la publicité, avoir de la visibilité, et soigner leur « marque employeur » (à titre d’exemple, Nike regroupe environ 16 millions d’abonnés et 44 millions de hashtags sur Instagram)
L’intérêt de certains réseaux sociaux comme Snapchat ou bien Instagram est aussi de pouvoir présenter sa culture d’entreprise et ses réalisations du moment, via les « stories » ou bien via la publication fréquente d’images.

Mais le social sourcing va plus loin : il s’agit d’une véritable fusion entre la politique de communication et celle de RH. Mais il faut faire attention aux risques que l’on peut rencontrer sur les réseaux sociaux : présence de pages non-officielles qu’il faut déceler pour reprendre la main sur son image, l’endogamie liée à la diffusion de l’offre par les partages successifs…

Un exemple réussi, les “snaplications” de McDonald sur Snapchat. Le concept est simple : McDonald diffuse sur Snapchat des publicités relatives à son recrutement. Il s’agit alors de glisser l’image vers le haut pour pouvoir postuler. Une vidéo est alors prise avec un filtre, afin de vous mettre dans la peau d’un employé de McDonald, afin d’expliquer en très peu de temps vos motivations. 250 000 travailleurs étaient visés en été 2017 par l’entreprise aux États-Unis par cette initiative à la fois RH et de communication. L’intérêt d’une telle  “snaplication” est la rapidité du trie des candidatures par les recruteurs, mais aussi pour le candidat de pouvoir montrer son côté fun, original, afin de se démarquer des autres.

Le recrutement affinitaire : quand recruter c’est avant tout rencontrer

C’est l’autre tendance qui conjugue le recrutement avec les réseaux sociaux : le recrutement affinitaire consiste en effet en une rencontre entre le recruteur et le candidat sur le mode des sites de rencontres amoureux (en tout bien tout honneur !). Comme en amour, il faut avoir le “feeling” avec l’autre. C’est par exemple ce que fait la plateforme MonkeyTie, ou encore Jobr, créée en 2014, qui se fonde sur le modèle de Tinder mais pour le recrutement (c’est-à-dire avec un matching sur le recruteur et le candidat se sont mutuellement choisis).

Dans cette pratique, on cherche ainsi des soft skills plus que quelqu’un ” bardé ” de diplômes qui ne saurait pas s’intégrer dans le groupe, ni partager la culture d’entreprise. Il ne faut pas croire en effet que les soft skills soient une mode : avec les progrès de l’IA et du machine learning, miser sur la créativité, le QE (quotient émotionnel) des recrues est une stratégie relativement sûre à long terme.

On attend ainsi un esprit agile, qui sait s’adapter aux changements ou prendre des initiatives, choses qui ne transparaissent pas nécessairement sur le CV. De plus, miser sur les soft skills, c’est miser sur les attributs du QE : savoir organiser des groupes, avoir la capacité de négocier des solutions, d’établir des relations personnelles (grâce à l’empathie), d’analyser les autres (percevoir leurs sentiments et la motivation de leurs actions) …

Le social sourcing, plus qu’une redirection du recrutement conventionnel vers les réseaux sociaux, est donc une opportunité pour modifier sa façon de recruter et d’étendre sa visibilité de marque. Une pratique quasi-indispensable à l’ère des millenials qui débarquent sur le marché du travail.

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Le social sourcing : le recrutement 2.0 sur les réseaux sociaux
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Auteur(s)

  • Je suis surtout passionné de littérature, de philosophie et de bandes-dessinées. J’ai aussi choisi d’écrire dans ce journal par intérêt pour l’écriture et pour les pratiques nouvelles du monde du travail.

Le social sourcing : le recrutement 2.0 sur les réseaux sociaux

by Charly Pham time to read: 3 min
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