Comment mesurer le ROI du e-learning ?

Mesurer le ROI du e-learning

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Quel est le retour sur investissement (ROI) du e-learning ? Épineuse question à laquelle les responsables RH doivent pourtant répondre lorsque l’on aborde le sujet du e-learning. La formation est un investissement pour l’entreprise. Il est donc crucial pour tout coach ou département RH qui fait appel au digital learning de tenter d’en mesurer le ROI. 

Le ROI, qu’est-ce que c’est ? 

D’un point de vue strictement mathématique, le ROI se calcule en divisant le bénéfice par le coût d’un produit ou d’un service. Le ROI d’une formation e-learning devrait donc être établi en prenant en compte le coût du ou des modules de formation et la valeur ajoutée que l’entreprise en a tirée en retour. Mais dans le digital learning, cette tâche s’avère ardue, car le savoir est difficilement quantifiable ou monétisable. 

E-learning : réduire les coûts à tous les coups

Même si le ROI des formations e-learning peut sembler difficile à mesurer, de nombreuses recherches ont démontré que la formation à distance permet d’économiser jusqu’à 45 % du temps dépensé en formation traditionnelle (c’est-à-dire en présentiel avec un formateur ou un coach).

Si l’apprenant est un salarié en entreprise, il n’enregistre aucune baisse de production durant la formation, puisqu’il peut suivre cette dernière en fonction de son emploi du temps ou en dehors de ses heures de travail. De plus, il économise sur son temps de déplacement et reste disponible pour son employeur. 

Le second avantage du e-learning en termes de coûts se trouve dans la flexibilité qu’il offre aux apprenants, mais aussi aux coachs et instructeurs. Pas de contrainte géographique, puisque l’on peut animer ou suivre une formation de presque n’importe où.

Chez Socotec, groupe spécialisé dans le conseil en maîtrise des risques et en amélioration des performances présent dans 26 pays, la mise en place du e-learning et sa rentabilité font l’objet d’un monitoring précis. Les formations à distance depuis un LMS dédié ont permis de réduire le temps (et le coût) de l’onboarding des nouvelles recrues de 30 %. 

Ce sont 500k € de chiffre d’affaires qui sont générés en plus chaque année grâce à : 

  • des nouvelles recrues opérationnelles plus rapidement : elles se forment à leur métier avant même leur premier jour d’embauche, en dehors des horaires de bureau
  • l’économie de 800 jours hommes de formation chaque année. 

Calculer les coûts

C’est la première étape et la plus simple à réaliser pour l’entreprise. Les  principaux postes de coûts du e-learning sont : 

  • le coût du développement du ou des modules de digital learning ;
  • le temps et les efforts consacrés par « les experts » à la conception du contenu pédagogique ;
  • le temps et les efforts fournis par l’équipe projet pour la réalisation du ou des modules ;
  • l’infrastructure et les coûts de supports associés ;
  • le coût des éventuelles mises à jour de la formation.

Calculer le ROI du e-learning 

Pour mesurer l’efficacité et les gains d’une formation en digital learning, on utilise généralement le modèle de Kirkpatrick qui identifie dans un premier temps quatre indicateurs clés à analyser.

Niveau 1 – Réaction (Reaction

À quel point les participants trouvent-ils la formation satisfaisante, implicante et pertinente par rapport aux tâches qu’ils accomplissent au quotidien ? Il est par exemple possible d’intégrer des sondages ou des questionnaires de satisfaction en fin de module.

Niveau 2 – Apprentissage (Learning

À quel point les participants acquièrent-ils les connaissances, les compétences, l’attitude, la confiance et l’engagement attendus du fait de leur participation à la formation ? Évidemment, cette partie consiste à faire des tests de connaissances à la fin de chaque module pour valider les acquis des apprenants. Quiz, jeux de rôle, exercices… les formes d’évaluation peuvent varier selon les connaissances ou compétences attendues.

Niveau 3 – Comportement (Behavior

À quel point les participants appliquent-ils ce qu’ils ont appris pendant la formation lorsqu’ils sont de retour au travail ? Les critères tangibles et intangibles sont à prendre en compte indifféremment. Il faudra ensuite déterminer une échelle d’évaluation des progrès effectués et la période sur laquelle ils seront mesurés.

Niveau 4 – Résultats (Results)

À quel point les résultats visés sont-ils atteints à la suite de la formation et du programme de soutien et de responsabilisation ?

Le ROE, un nouvel indicateur clé

Dans une version récente, le modèle de Kirkpatrick propose un nouvel indicateur, le ROE (return on expectations) pour affiner l’analyse du niveau 4. 

C’est un retour sur les attentes de l’entreprise… et donc sur celles de la hiérarchie. En amont, il faut donc définir les enjeux qui semblent importants (monétaires ou non), comme la transformation digitale de l’entreprise, l’amélioration d’un processus, le niveau de satisfaction des clients… Le ROE a donc un lien direct avec la raison d’être de l’entreprise, ses missions principales et sa vision globale.

Un cinquième indicateur pour calculer la rentabilité du e-learning

Dans son évolution ultime, le modèle de Kirkpatrick propose un cinquième indicateur, le ROI, c’est-à-dire l’impact financier pur de la formation. Au cours de cette étape, les responsables RH effectuent une analyse coûts/avantages pour déterminer la valeur ultime du programme de formation. Tous les impacts organisationnels et tous les coûts potentiels du programme sont compilés pour prouver son véritable avantage financier. Certains LMS (Learning Management Systems) sont aujourd’hui capables de réaliser cette démarche de manière semi-automatisée. Des indicateurs quantitatifs mais tout aussi importants comme le taux de complétion ou les feedbacks détaillés des apprenants sont à prendre en compte pour affiner le résultat final.

Auteur(s)

  • Rédactrice en chef de Change the Work, j'explore le travail sous toutes ses coutures en espérant montrer l'importance du métier RH dans l'entreprise de demain...

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