En moins d’un an, le télétravail s’est imposé dans nos vies. Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises songent à pérenniser cette nouvelle forme d’organisation avec le management hybride. Il ne s’agit donc pas d’un retour à la normale, mais d’un monde nouveau à inventer dont certaines règles sont à définir.
Comment les managers peuvent-ils assurer la continuité de la relation humaine au sein de leurs équipes tout en maintenant un niveau de performance élevé pour l’entreprise ? Tel est, résumé en quelques mots, le principal enjeu des équipes dirigeantes pour les mois à venir.
Voici quelques points d’attention et bonnes pratiques à mettre en œuvre pour assurer une transition douce vers le modèle de travail hybride.
Définir des règles communes
Les collaborateurs sont-ils tenus de venir au bureau certains jours ? Doivent-ils être disponibles à certaines heures lorsqu’ils travaillent à distance ? Assurez-vous que tous les membres de l’équipe — y compris vous si vous êtes manager — savent ce que l’on attend d’eux pour éviter tout problème ou toute incompréhension.
« Le modèle hybride, ce n’est pas seulement un sujet d’équilibre et de nombre de jours de télétravail par semaine, […] c’est un sujet d’évolution de la relation managériale », Erwan Le Tallec, DRH Johnson & Johnson.
Organiser des évènements ou établir des rituels contribuent également à resserrer les liens entre les membres d’une équipe hybride et lui permettre de rester soudée sur le long terme. La routine a parfois du bon, pensez-y.
Chez l’assureur AXA, le travail hybride est déployé au travers d’une stratégie de “smart working” aux règles bien définies ; un savant mélange de présentiel qualitatif et de home office : « Cela n’aurait pas de sens de demander aux salariés ou aux managers de revenir au bureau pour rester seuls à travailler derrière leur ordinateur. En mode hybride, nous allons décider ensemble de temps de présence en commun ; on viendra au bureau pour fêter ensemble des réussites, se retrouver en atelier pour être créatif et débattre », Carlos Fontelas de Carvalho, président d’ADP en France.
Faire confiance
Une récente enquête menée par Adecco révèle que 75 % des salariés estiment que chez un manager, les soft skills sont plus importantes que les compétences académiques. La capacité à faire confiance arrive en tête, suivie de près par l’agilité dans l’organisation du travail, la communication et la capacité à créer de la cohésion dans l’équipe.
La confiance se donne sans preuve, sinon, cela s’appelle un contrat. Le manager hybride devra trouver le subtil équilibre entre autonomie et accompagnement, confiance et contrôle, pour garder le lien et l’engagement de ses équipes devenues hybrides.
Chez Microsoft, c’est bien de cela qu’il s’agit. La firme californienne met désormais en œuvre une politique RH souple qu’illustre bien la phrase : “Work is no longer a place we go – it’s a thing we do” (« Le travail n’est plus un endroit où on va, mais une chose que l’on fait »).
Manager par le résultat
C’est le pendant du premier point. Quand on se voit moins, il faut certes se faire confiance, mais la performance et l’obtention de résultats concrets doivent guider nos actions au quotidien.
Avec une équipe hybride, les méthodes d’évaluation des performances de chacun doivent être adaptées pour être équitables. Ainsi, indépendamment du lieu de travail des salariés, il faut se concentrer sur la qualité du travail produit plutôt que sur le temps de présence au bureau ou passé derrière son écran.
Le management par le résultat — qui s’oppose au management par le contrôle — doit donner à chacun la possibilité d’être reconnu à sa juste valeur au sein d’une équipe. C’est dans cette optique que le nouvel accord QVT global de CNP Assurances permet à chacun d’avoir jusqu’à trois jours de télétravail par semaine, en s’assurant néanmoins que les jours présentiels choisis par chacun favorisent la collaboration, la productivité et la performance de l’équipe.
Se donner les moyens de travailler en mode hybride
Il existe de nombreux outils, plateformes et logiciels collaboratifs qui aident les salariés à rester productifs et à accomplir leurs missions à distance. Nous les avons découverts et utilisés pendant les phases de confinement.
Pour aller plus loin dans la compréhension des enjeux organisationnels liés au travail hybride, de nombreuses offres de formation sont aujourd’hui disponibles. Cependant, les organisations devront pouvoir adapter des modèles clefs en main à leur propre contexte pour ne pas engendrer une rupture managériale et technologique qui pourrait elle-même contribuer à augmenter sensiblement le stress chez leurs collaborateurs.
Garantir un tel cadre managérial permettra de contribuer à poser les bases du management de demain, pour gagner en souplesse et en efficacité.
