Concept apparu dès les années 1970, l’obsolescence des compétences peut être définie comme « l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future »(Kaufman, 1974).
Pour faire simple, ce qu’un salarié savait faire le jour où il a été embauché n’est peut-être plus utile à l’entreprise. Inversement, certaines compétences que personne ne possède en interne deviennent indispensables à l’entreprise.
Selon le CEDEFOP, l’obsolescence des compétences toucherait 31 % des travailleurs âgés de 50 à 55 ans contre 21 % des 30-39 ans.
Les mutations rapides du marché du travail, l’adoption massive des nouvelles technologies et, plus récemment, la crise de la COVID associée à la généralisation du travail à distance ne font qu’amplifier ce phénomène.
Qui est concerné par l’obsolescence des compétences ?
Tout le monde ! Bien sûr, les travailleurs peu qualifiés (et un peu les seniors) sont touchés en premier. C’est aussi parce qu’ils n’ont pas toujours les moyens de développer leurs compétences, surtout lorsque leur secteur d’activité se digitalise ou s’automatise.
Mais les salariés surqualifiés ne sont pas non plus immunisés contre l’obsolescence des connaissances. Certaines compétences acquises à prix d’or dans des MBA prestigieux sont parfois oubliées car non mises en pratique au quotidien.
Quelles sont les causes de l’obsolescence des compétences ?
Il y a trois causes principales à l’obsolescence des compétences en entreprise :
- lorsqu’une entreprise ne favorise pas le développement des compétences en interne par le biais d’un plan de formation ;
- lorsqu’un salarié n’utilise que partiellement les compétences qu’il a acquises dans le passé ;
- la conjoncture économique, quand elle se dégrade, est également un facteur aggravant : le salarié est parfois obligé d’accepter un emploi pour lequel il est surqualifié ou qui ne correspond pas à son diplôme.
Quels sont les remèdes à l’obsolescence des compétences ?
La gestion des compétences dans un environnement économique qui se transforme en permanence est cruciale pour les entreprises. Mieux vaut en savoir plus que ses concurrents et s’assurer que les savoir-faire sont à jour. Voici plusieurs manières de lutter contre l’obsolescence des compétences.
Anticiper et planifier ses besoins en formation
Plus facile à dire qu’à faire, mais les responsables RH — de concert avec les managers — ont le devoir de dresser l’inventaire complet des compétences que l’entreprise possède pour être en mesure de proposer des formations appropriées aux employés qui en ont le plus besoin. L’upskilling et le reskilling ne sont pas que des mots à la mode !
L’entreprise de produits agroalimentaires Mars Food France (Uncle Ben’s, Suzi Wan, Mars…) investit 3,5 % de sa masse salariale, soit 2,7 millions d’euros, dans la formation en continu de ses talents. L’apprentissage ou le développement des compétences professionnelles concerne l’ensemble des effectifs, tout au long de la carrière, avec un plan de formation basé sur le modèle 70/20/10.
Repenser la formation grâce au digital
De nouvelles façons d’apprendre ont vu le jour grâce aux outils numériques et sont parfaitement adaptées à la lutte contre l’obsolescence des compétences.
Le digital learning permet par exemple de suivre de courtes formations à distance sur un thème bien précis. Elles peuvent être dispensées par un intervenant, mais il peut aussi s’agir de formats plus attrayants comme des tutoriels vidéo ou un escape-game collaboratif à faire entre collègues.
Chez Criteo, une plateforme d’e-learning dédiée permet à tous les salariés du groupe de suivre plus de mille cours répartis sur plus d’une trentaine de programmes. C’est le fruit d’une stratégie ambitieuse qui a amené Criteo à mettre en place une équipe dédiée à la création de contenus pédagogiques. Cette décision et le fait de miser sur des formats engageants et modernes (vidéos, tutos, gaming…) permettent à Criteo d’atteindre un taux de complétion des parcours avoisinant les 80 %.
Anticiper les besoins futurs en recrutement
De quelles compétences aurons-nous besoin dans les cinq prochaines années ? Quels talents à haute valeur ajoutée s’intégreront le mieux à notre organisation ? Comment rendre l’entreprise séduisante à leurs yeux ? Il vous faudra répondre à toutes ces questions pour faire de votre organisation un creuset de connaissances sur le long terme.
Valoriser les soft-skills
Ce sont les hard skills, les compétences techniques, académiques, qui sont principalement impactées par l’obsolescence. Les compétences comportementales, la capacité d’adaptation et d’apprentissage sont en revanche beaucoup plus pérennes. De plus, elles peuvent représenter un réel avantage au sein des entreprises.
Ces compétences ont l’avantage d’être utiles en toute circonstance, malgré les changements de missions. Valoriser les soft-skills comme l’adaptabilité, l’esprit d’équipe ou encore le sens de l’analyse en mettant en place une politique de formation spécifique peut aider à lutter contre l’obsolescence des compétences.
