Comment devenir une entreprise plus inclusive ?

Entreprise inlusive

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L’entreprise inclusive est devenue un terme à la mode. De nombreuses entreprises s’en réclament d’ailleurs aujourd’hui. Dans une société où les revendications sociales et sociétales n’ont jamais été aussi importantes, et où la tendance est plus que jamais à la prise en compte des individualités, l’entreprise inclusive devrait s’inscrire comme une évidence.

Qu’est-ce que l’inclusion ? 

L’inclusion correspond à tous les efforts entrepris par une entreprise pour réserver un accueil et un traitement socialement et culturellement équitable à tou·te·s ses salarié·e·s au-delà de leurs différences. L’inclusion est même inscrite dans la loi française : le principe d’inclusion en entreprise se base sur la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 qui se concentre surtout sur l’inclusion des personnes handicapées. 

« L’inclusion consiste à renverser le paradigme : plutôt que de vouloir absolument que les “non conformes” se rapprochent le plus possible de la “norme”, c’est la “norme” que l’on remet en question », Marie Donzel, AlterNego.

Pourquoi l’inclusion est-elle importante en entreprise ? 

Les entreprises qui démontrent et consolident jour après jour un sentiment d’appartenance fort, de confiance et d’empathie auprès de leurs salarié·e·s sont les plus efficaces sur le plan économique. 

L’inclusion est source de performance 

En effet, selon une récente étude du cabinet Deloitte sur le sujet « Diversité et inclusion » datant de 2019,  « les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié·e et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents »

L’inclusion pour améliorer la marque employeur de l’entreprise 

En démontrant son engagement contre les discriminations et sa responsabilité envers l’acceptation des différences, une entreprise inclusive améliore son image auprès du grand public et se rend plus attractive auprès des futur·e·s candidat·e·s potentiel·le·s. 

L’inclusion comme moteur du « réussir ensemble »

L’inclusion est également un facteur de succès pour les ressources humaines de l’entreprise et le bien-être des salarié·e·s. Le sentiment que les besoins sont écoutés par la hiérarchie contribue à la réussite collective d’un groupe qui se sent alors uni par de vraies valeurs. 

Quelles sont les actions à mettre en place pour favoriser l’inclusion ? 

Exprimer l’inclusion directement au sein de la marque employeur

Quelles informations circulent au sujet des conditions de travail, des modes de recrutement, de l’ambiance, des types de collaboration, des voies d’ascension professionnelle, etc., dans l’organisation ?

Une marque employeur inclusive doit assurer à l’organisation qui la promeut la meilleure attractivité possible : aucun·e candidat·e potentiel·le ne se sentira a priori exclu·e ; personne ne se dira, avant même d’avoir postulé, « cette entreprise n’acceptera jamais quelqu’un comme moi ». 

La chaîne de magasins bio Biocoop est ainsi arrivée en tête du classement des entreprises les plus inclusives d’Europe en 2020 à l’initiative du Financial Times, grâce à une politique de recrutement audacieuse : « Nous avons 48 travailleur·se·s handicapé·e·s rien qu’à la coopérative, et j’ai une collaboratrice dédiée aux politiques sociales qui a des entretiens toute l’année avec eux·elles. C’est parfois dur à mettre en place, mais c’est un vrai choix d’entreprise » précise Sandrine Maillard, responsable RH.

Un processus de recrutement inclusif et transparent

L’identification et le traitement systématiques des préjugés dans le processus de recrutement permettent de s’assurer que des candidat·e·s d’origines diverses peuvent apporter leurs talents et leurs qualités à l’entreprise ou à l’organisation. 

En amont, l’analyse du besoin doit avoir pour unique objet de recenser les compétences nécessaires à l’exercice de la fonction pour laquelle le processus de recrutement est engagé, sans préjuger sur le profil du·de la candidat·e. En aval, pendant la phase de sourcing et d’entretiens, il est impératif d’évaluer les candidat·e·s en s’appuyant sur la même grille d’évaluation.

Au sein du groupe Sodexo, la mise en place d’une forte interaction entre les services RH et RSE a permis de mieux intégrer la diversité, d’améliorer la qualité des conditions de travail et la recherche de sens. Sodexo s’est engagé à ce que d’ici 2025, 100 % de ses effectifs aient accès aux initiatives en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Concrètement, cela signifie que chaque pays dans lequel Sodexo opère aura :

  • une politique de non-discrimination concernant les personnes en situation de handicap ;
  • une communication en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap ;
  • un·e défenseur·se du handicap parmi leurs collaborateur·rice·s pour poursuivre leur engagement..

Tout doit venir d’en haut

Il est essentiel que les dirigeant·e·s s’investissent dans la promotion de la diversité et de l’inclusion au sein de leur organisation ou de leur entreprise afin de créer des politiques claires, des lieux de travail inclusifs et de promouvoir l’évolution des employé·e·s.

Comme dans toute dynamique de changement au sein d’une organisation, les manager·euse·s doivent être fortement mobilisé·e·s, notamment en mettant en place de nouveaux axes prioritaires, mais aussi des outils de formation et d’évaluation qui facilitent le pilotage et le suivi de cette politique inclusive. 

Auteur(s)

  • Rédactrice en chef de Change the Work, j'explore le travail sous toutes ses coutures en espérant montrer l'importance du métier RH dans l'entreprise de demain...

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