Peu de gens prennent plaisir à candidater. Pourquoi ? Il y a de nombreuses raisons. Interface obsolète, fiches de postes non attrayantes, une dizaine d’informations à remplir pour au meilleur des cas recevoir un template de refus au bout de 2 mois… Sans nommer l’entreprise, mon record est un mail automatique de refus 4 mois après.

Et si le candidat a la chance de passer cette étape il aura affaire au recruteur qui souvent lui enverra une réponse type, mettra du temps à répondre, ne sera jamais à l’heure pour un phone call ou un entretien et dont la parole pourra être remise en cause lors des feedbacks… si feedback il y a.

Un courant a récemment vu le jour face à ce constat relativement morose : le Candidate Care. Cela se traduit en français par le fait de prendre soin de son candidat. En réalité ce n’est ni plus ni moins que transposer la posture qu’aurait un consultant ou une agence vis-à-vis d’un client. Ce mouvement est dans la même veine que l’Inbound Recruiting qui emprunte des mécanismes du marketing et les applique au recrutement.

Et le Candidate care, ce n’est pas seulement le fait d’apporter un verre d’eau ou un expresso à son candidat lors d’une interview. Non cela commence bien plus tôt et finit bien plus tard.

Pourquoi prendre soin de son candidat ?

On revient sur ce constat qu’un candidat n’aime pas candidater. Malgré un bon diplôme et une expérience chez L’Oréal, ma période de recherche de mon premier emploi a été ponctuée de sites carrières désaffectés, de formulaires à remplir en 10 minutes, de manque de clarté dans les fiches de postes…

Le candidat sera donc ravi d’avoir dans un premier temps une expérience plaisante lors de sa candidature. Ce candidat appréciera des réponses personnalisées dès le début ou encore un ciblage correct et courtois lors d’une approche directe et non pas un template.

La première frustration n’est pas un  manque d’attention mais un défaut d’attention. Un template et c’est tout, pas plus. Puis 2/3 mois passent et un autre template arrive nous disant que le process se termine (vous vous reconnaissez ici aussi je pense).

En réalité, plutôt que de savoir pourquoi mettre en place une démarche de « candidate care », il serait plus pertinent de se demander pourquoi le fait de ne pas en avoir est dangereux. On connaît tous les impacts d’un client insatisfait, il en est de même d’un candidat insatisfait si ce n’est plus, car un candidat est souvent plus impacté par un processus de recrutement qu’un client par un processus d’achat. Alors comment faire ?

Les retours sont réels et un de mes candidats, avec lequel j’étais en process en décembre, m’expliquait qu’il avait en parallèle parlé de FABERNOVEL à ses amis tellement il avait été séduit par le lien que l’on avait pu établir ensemble. Un de ses amis m’a contacté par la suite et va surement nous rejoindre dans quelques mois.

Comment prendre soin de son candidat ?

Il convient de prendre soin de son candidat avant, pendant et après le processus de candidature.

Avant même que le screening téléphonique n’arrive, il est important de s’assurer de plusieurs choses. D’abord que le (site carrière / la page WTTJ / le job board sur lequel l’annonce est présente) soit attrayant et fasse en sorte que le candidat se sente « comme chez lui » sur cet espace. Chez L’Oréal, nous avions l’habitude d’envoyer dans le mail fixant la date d’entretien des liens vers le site carrière, vers des vidéos réalisées par l’équipe marque employeur et vers des articles Medium personnalisés en fonction du domaine visé par le candidat.
Par la suite, les offres auxquelles le candidat va s’intéresser doivent être rédigées de telle sorte que le candidat ait tous les éléments importants mais aussi qu’il puisse se projeter et enfin qu’il ait une vision sur la suite : ce qui va se passer après avoir cliqué sur « Send », la localisation, les avantages, le process de recrutement dans son ensemble…

Le candidate Care pou améliorer sa marque employeur

A partir du moment où le candidat arrive dans les mains du recruteur, il est important de respecter de nombreuses règles qui peuvent paraître évidentes mais qui sont cruciales.

  • Envoyer si possible un message un minimum personnalisé.
  • Tenter de faciliter le premier contact notamment via l’usage d’outils du style de Calendly pour que le candidat choisisse la date et heure du premier call (ce que je fais aujourd’hui chez FABERNOVEL).
  • Par la suite il convient d’être extrêmement transparent mais aussi d’être rapide.

Encore aujourd’hui, certains entreprises (il suffit de regarder certains avis Glassdoor) ne sont pas exemplaires dans leur lien avec les candidats. Il est inadmissible de faire attendre un candidat sans avancées plus de deux semaines, de lui faire croire des choses fausses, de ne pas être honnête dans les feedbacks négatifs. La liste est longue.

Il ne faut pas oublier ce qui se passe dans le cas ou l’une de ces étapes ne serait pas respectée : le candidat aura eu une mauvaise expérience et dans le meilleur des cas, il sera recruté mais partira avec des points négatifs vis-à-vis de l’entreprise et dans le pire des cas il ne le sera pas et pourra parler en mal de votre entreprise sur les réseaux sociaux ou IRL.
Le temps investi dans chaque candidat est du temps en moins à essayer de « sauver » sa marque employeur. On ne peut pas vouloir attirer des candidats (ce qui est le plus gros défi du moment dans un marché tendu) et une fois qu’il/qu’elle rentre dans un process de recrutement ne pas en prendre soin.

Le Candidate Care en tant que pilier de la marque employeur

C’est en effet une manière de mettre en application ses valeurs et préceptes. Un candidat qui aura passé une bonne expérience candidat en parlera autour de lui. Une fois qu’il sera devenu salarié de l’entreprise, il continuera d’avoir une belle image de son parcours candidat et pourra en parler à ses connaissances et ainsi favoriser la cooptation.

Plutôt que d’investir uniquement dans des publicités ou des magnifiques stands sur les forums école, un investissement dans du candidate care est gratuit et c’est la plus belle et noble des manières de gagner en réputation employeur.

L’idéal serait même de permettre aux candidats de témoigner de leurs expériences lors du processus de recrutement quitte à ce que ce soit des candidats devenus salariés qui révèlent des « tips » pour se faire recruter par la suite.

Le candidate care peut donc être utilisée comme base à la marque employeur, si vous améliorez le soin que vous apportez à vos candidats, ces derniers vous le rendront.