« Combien gagnez-vous ? » est une question quelque peu taboue en France. Plus généralement, l’argent et le niveau de vie sont des sujets que les Français abordent peu. La cause pourrait être d’éviter une situation inconfortable : se sentir défavorisé si le salaire n’est pas convenable ou à l’inverse de faire naître un sentiment de jalousie chez un collègue. De plus, cette confidentialité est plutôt rassurante pour l’employé qui sentira que sa vie privée est respectée.

La loi, elle aussi, va dans le sens de cette bulle privée autour du salaire. La Cour de Cassation a rendu un arrêt le 22 Novembre 2017 statuant qu’un salarié ayant divulgué des informations confidentielles (le salaire dans ce cas) a été licencié pour faute grave :

« Un salarié ayant une fonction d’assistant administratif, qui divulgue à un autre salarié le montant des salaires perçus par certains de ses collègues, commet un manquement aux règles de confidentialité. Dès lors, ce manquement lui incombe au regard des fonctions exercées de nature à créer des difficultés au sein de l’entreprise. Par conséquent, est recevable son licenciement pour faute grave (faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ».

La transparence des salaires est donc bien loin… Mais une nouvelle tendance est en train d’émerger.

Au niveau politique, a été voté un amendement à la Loi PACTE (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) qui vise à rendre public le salaire moyen au sein d’une entreprise. De plus, les parlementaires ont demandé à ce que les sociétés publient les écarts de salaires (entre le plus haut et le plus bas salaire) qui existent entre les employés.

L’objectif de ces amendements est de réduire le fossé entre les salaires lorsque ce dernier est inexplicable, d’éviter les cas abusifs et de réduire les inégalités homme-femme. Cet amendement est censé avoir un effet régulateur puisque les grandes entreprises (ayant plus de 1000 salariés en France) sont tenues de justifier publiquement les écarts. Cependant, cette loi ne touche qu’une catégorie des entreprises et laisse libre de toute contrainte les autres sociétés.

Transparence des salaires : les avantages

Plusieurs avantages peuvent être déduits de la transparence des salaires

1.    La motivation

Les employés qui connaissent les montants de rémunération maximum et minimum dans leur catégorie de fonction – et savent pourquoi ils se trouvent dans cette tranche – peuvent développer leurs compétences ce qui leur permettront d’augmenter leur salaire ou décrocher un job dans une position supérieure.

2.    Une relation de paix et de sérénité entre les collaborateurs

Les écarts de salaire sont justifiés et argumentés. Les employés savent et acceptent que certains collègues gagnent plus qu’eux. Ils sont en connaissance surtout de ce qu’ils doivent faire pour augmenter leur salaire. Cette politique tend donc à créer un environnement plus sain dans l’entreprise.

3.    La rétention et l’attractivité

Les employés ont tendance à puiser le marché pour évaluer leur salaire. Ils connaissent la place de l’entreprise en termes de rémunération sur le marché. C’est aussi un facteur d’attractivité pour des potentiels candidats qui apprécieraient cette transparence.

4.    Le contrôle du budget

Une transparence des salaires va de pair avec une grille figée ou une nécessité de justification de toute négociation. Cela induit des négociations moins importantes et donc un meilleur contrôle de sa masse salariale pour l’employeur.

5. Plus d’équité

Lorsqu’ils sont connus de toute l’entreprise, les salaires deviennent plus équitables. Ils laissent en effet moins de place à la négociation individuelle et permettent aux salariés moins à l’aise dans cet exercice de ne pas être désavantagé.

Transparence des salaires : une transition difficile

Le plus compliqué dans la transparence des salaires reste d’y passer. En effet les différents salaires d’une entreprise reposent sur un historique de négociations, de changement de postes. Ainsi un très bon négociateur venant d’une mobilité peut avoir réussi à obtenir une rémunération bien plus importante qu’un collègue en poste depuis plusieurs années. Lors de la mise en place de la transparence la découverte de ces écarts peut générer des tensions. En découvrant qu’ils sont sous-payés, les employés peuvent se démotiver et donc faire inconsciemment moins d’effort, voire même démissionner.

Une initiative pro-transparence sur les réseaux sociaux

Une tentative pour casser le tabou a été faite par Rodolphe Dutel, fondateur de remotive.io, une plateforme dédiée aux travailleurs à distance. Cet entrepreneur a posté un tweet le lundi 2 juillet 2018 invitant les salariés à partager leur niveau de rémunération, sans dévoiler leur nom ni celui de leur employeur mais en renseignant le nombre d’employés de leur startup, les fonds levés, leur localisation en France, le nombre d’années d’expérience et leur ancienneté dans la boîte.

« Startupers français : Et si on partageait anonymement nos salaires ? ».

Ce post a été accompagné d’un lien vers un Google SpreadSheet. Cette initiative a eu beaucoup d’échos et a été bien reçue puisque en 24 heures, près de 200 personnes avaient révélé leur salaire. Pour Rodolphe Dutel, « c’est sain de parler salaire et de pouvoir se benchmarker. On ne peut pas négocier sans avoir d’information !».

Et chez les PME ?

Les PME et les startups ne sont soumises à aucune obligation de transparence, et pourtant, c’est dans ces mêmes entreprises que l’on trouve le plus d’exemples de transparence.

C’est le cas de LUCCA, une PME d’une centaine de salarié. Tous les salariés ont accès à un logiciel interne qui donne le salaire de tous les employés (PDG compris). Et, au bout de trois ans d’ancienneté, les salariés ont la possibilité de fixer eux-mêmes leur salaire qu’ils soumettent à un grand jury formé par leurs collègues.

Thermador Groupe, un distributeur d’équipements de plomberie, déclare depuis sa création en 1968, les salaires de chacun. Les salaires sont dévoilés lors de la réunion annuelle de chacune des 17 sociétés de la holding. Le PDG de cette entreprise, Guillaume Robin, explique qu’il est nécessaire d’instituer la transparence des salaires dès le début, il est compliqué de la mettre en place par la suite, quand les écarts de salaires sont difficilement avouables ». Il ajoute que les salariés ne négocient pas leur salaire car « cette transparence oblige à embaucher à un salaire juste ». Or, le PDG explique que même si les salaires sont connus par tous les employés, il est cependant interdit de les rendre public par respect à la « pudeur » des salariés et pour ne pas divulguer des informations aux concurrents. Cette même politique est utilisée par la start-up Tilkee (PME lyonnaise qui compte 24 personnes) qui prône pour la transparence des salaires en interne depuis sa création en 2014.

Poussant l’adoption de la transparence des salaires encore plus loin, la start-up française Imfusio (une société de conseil en transformation des organisations), créée en 2005, a instauré le principe des « salaires libres ». Le cofondateur, Yaël Guillon déclare que « tout le monde était au courant des salaires mais il y avait des tensions autour de petites différences de rémunération sans que personne n’ose en parler ». Depuis 2016, une réunion se met en place tous les quatre mois où les 12 salariés se réunissent pour parler de leur salaire. Ils peuvent l’augmenter ou le réduire d’une manière collégiale sans avoir besoin d’une validation du patron. Mais, chaque salarié détient un droit de véto.

En conclusion, en France, parler salaire n’est pas dans nos habitudes. Une certaine pudeur continue d’entourer ce sujet. Cependant les bénéfices d’une plus grande transparence, notamment en terme d’égalités salariales, incite le législateur à mettre en place des outils pour la favoriser, tandis que quelques PME ont pris les devant en faisant le choix de la transparence totale. Une belle avancée selon eux mais nous restons très timides au regard de pays comme la Norvège et la Suède où la déclaration du revenu des citoyens est publique.

Et vous, êtes-vous prêt à publier votre salaire ?

Auteur(s)