Applicable depuis le 23 décembre 2017, le dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) a été utilisé par de nombreuses grandes entreprises ces derniers mois, telles que PSA, IBM, la SOCIETE GENERALE ou bien encore SANOFI AVENTIS. Nombreuses sont également les PME qui ont eu recours à ce dispositif, celles-ci étant, en effet, à l’origine de 20% des ruptures conventionnelles collectives conclues en 2018 selon l’Administration du travail. Retour sur ce récent outil promis à une large utilisation.

Qu’est ce que la rupture conventionnelle collective ?

La rupture conventionnelle collective peut se définir1 comme un dispositif permettant d’opérer des suppressions d’emploi, sur la base du volontariat, sans avoir à passer par des licenciements pour motif économique.

Telle qu’envisagée par le législateur, la rupture conventionnelle collective est susceptible de répondre à deux principales attentes de l’employeur :

  • D’une part, dès lors qu’elle permet la suppression d’emplois identifiés en amont comme n’étant plus prioritaires, la rupture conventionnelle collective s’analyse comme un excellent outil de gestion prévisionnelle des emplois, mais aussi comme un dispositif de restructuration « à froid » ;
  • D’autre part, la mise en place d’un dispositif de rupture conventionnelle collective suppose de prévoir au profit des salariés candidats à un départ des mesures d’accompagnement et de reclassement externe2, de sorte qu’il s’agit aussi d’un outil permettant d’encadrer les parcours individuels des collaborateurs.

Mise en place d’une rupture conventionnelle collective

Par principe, la mise en place d’un dispositif de rupture conventionnelle collective s’effectue en deux temps.

Dans un premier temps, l’employeur doit négocier et conclure avec ses Délégués Syndicaux (DS) un accord collectif portant rupture conventionnelle collective déterminant un certain nombre de points 3, tels que notamment le nombre maximal de suppressions d’emplois envisagées, les modalités d’information et de consultation du CSE, s’il existe, les conditions d’éligibilité des salariés au dispositif, les modalités de calcul des indemnité de rupture, ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés ;

Dans un second temps, l’employeur ou les organisations syndicales représentatives signataires doivent déposer l’accord collectif auprès de la DIRECCTE, laquelle exercera alors un contrôle4 sur les points suivants :

  • Le fait que l’accord collectif exclut le recours à des licenciements pour motif économique durant un délai raisonnable5 ;
  • La présence de l’ensemble des clauses obligatoires6  ;
  • Le caractère précis et concret des mesures d’accompagnement et de reclassement ;
  • Ainsi que, le cas échéant, la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE.

Avantages et inconvénients de la RCC

Les avantages d’une RCC pour l’employeur sont :

  • Absence de nécessité de démontrer un motif économique, contrairement à l’hypothèse d’un PSE ;
  • Procédure relativement simple et plus courte qu’un PSE, sous réserve de parvenir rapidement à un accord collectif avec les Délégués Syndicaux ;
  • Absence d’obligations lourdes classiquement applicables en matière de PSE (obligation de reclassement, congé de reclassement, priorité de réembauchage)
  • Sécurité juridique des suppressions d’emplois actées ;
  • Limitation du risque social et médiatique, compte tenu du fait que le dispositif repose sur la base du volontariat.

Les inconvénients d’une RCC pour l’employeur sont :

  • Obligation de négocier et conclure un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, ce qui suppose souvent pour l’employeur de proposer des indemnités de rupture et des mesures de reclassement très intéressantes pour les collaborateurs ;
  • Dispositif reposant sur le volontariat, de sorte que si aucun collaborateur n’est volontaire pour un départ, l’entreprise ne pourra pas atteindre ses objectifs en termes de suppressions d’emplois ;
  • Obligation de prendre un engagement de ne pas procéder à des licenciements pour motif économique durant un délai raisonnable.

1. Sur la base des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail

2. selon l’article L. 1237-19-1 du Code du travail

3. listés par l’article L. 1237-19-1 du Code du travail

4. conformément à l’article L. 1237-19-3 du Code du travail

5. un délai de 12 mois ayant déjà été jugé comme tel par la jurisprudence (CAA VERSAILLES, 14 mars 2019, n° 18VE4158)

6. listées à l’article L. 1237-19 du Code du travail

Auteur(s)

  • Titulaire d’un Master 2 DJCE et diplômé de l’ESCP Europe, Victor Roisin est aujourd’hui Avocat en droit social dans la défense des PME et grandes entreprises. Passionné des Relations Sociales, il est particulièrement intéressé par la négociation collective, les conflits collectifs, et les projets organisationnels d’entreprise.