La croissance ultra-rapide et les besoins immédiats en compétences pointues influencent le processus de recrutement en startup.

Le recrutement est un moment décisif et critique pour le développement d’une entreprise. Il détermine l’avenir de la société, surtout pour les premiers salariés. Les premiers recrutements sont loin d’être faciles surtout par l’impact qu’ils peuvent avoir sur la culture et la vision de l’entreprise. Si investir du temps pour trouver un financement ou un modèle de développement de l’entreprise est crucial, investir du temps pour identifier les bonnes compétences pour l’entreprise est tout de même une étape importante. En effet, les gérants des jeunes pousses cherchent un certain type de profil à savoir des candidats ayant des compétences pointues et des qualités comportementales.

Le fit humain et les compétences techniques

Une enquête a été menée par l’Association pour l’emploi des cadres(Apec) en partenariat avec Pôle emploi auprès de 16 fondateurs de startup, sept salariés et cinq responsables d’incubateurs. Elle a pour objectif de comprendre comment le recrutement affecte la croissance d’une startup et en quoi il diffère de celui des autres TPE ou PME.

Il a été précisé que « les startups se distinguent des autres TPE par des besoins forts qui impliquent des financements rapides et des compétences pointues ». De plus, les premiers collaborateurs sont rarement des salariés. En raison de contraintes financières et afin de tester et cerner au mieux le besoin en compétences, les premiers arrivants sont le plus souvent des stagiaires ou des freelances (si la startup veut bénéficier d’une expérience senior et d’une expertise sans engagement de sa part et à un moindre coût).

Les employeurs portent une attention particulière aux compétences techniques du candidat déjà acquises dans plusieurs domaines notamment en développement informatique ainsi que celles liées à l’activité de l’entreprise (physicien, biologiste, mathématicien…).

Or, un bon recrutement ne se limite pas aux compétences techniques qui risquent de ne pas être acquis totalement par le candidat. Au-delà du diplôme, de la formation et des hard skills, les employeurs accordent de même un vif intérêt aux qualités comportementales du candidat telles que l’autonomie, l’adaptation, l’agilité, la souplesse, la disponibilité, la capacité à l’apprentissage, l’engagement et la facilité d’intégration à l’équipe.

L’Apec révèle que certaines startups tendent parfois « à se focaliser exclusivement sur les qualités comportementales, les compétences techniques étant un prérequis fondamental qui ne saurait être remis en cause ». Ainsi, pour l’une des startups interrogées, les compétences techniques sont nécessaires mais ce qui différencie un candidat d’un autre est sa personnalité : « Si on a une personne avec une bonne personnalité, c’est un état d’esprit qui compte pour moi. Techniquement, on peut toujours se former mais on peut difficilement changer la personnalité de quelqu’un ». C’est pour cette raison que l’on considère que l’attente en matière de fit humain est beaucoup plus important. A l’encontre du recrutement dans les grosses entreprises, cela s’explique par la fragilité et le nombre réduit de collaborateurs dans la startup.

En somme, le recrutement (et surtout les premiers) est une des clés de réussite de la société. Avec une bonne équipe rapide et qualitative, le projet ne peut qu’avancer et la société ne pourra que se développer. Les compétences techniques et le fit humain sont donc les catalyseurs pour l’avancement du projet. En d’autres termes, un mauvais recrutement qui engendre par une perte de temps et d’énergie, peut entraîner à une situation de crise qui est difficilement gérable dans une petite structure. 

Le temps écoulé pour le recrutement

Selon l’enquête Ofer 2016 de la Dares, le délai moyen pour les recrutements de cadres et professions intellectuelles supérieures est de neuf semaines. Ce délai augmente dépendamment de la taille de l’entreprise qui recrute (de huit semaines si moins de 200 salariés à 11 semaines de plus de 200 salariés).

Or, dans le cas des startups, vu que les employeurs sont souvent dans l’urgence, le délai est plus court que dans les PME. Pour plusieurs fondateurs interrogés, la durée de leur premier recrutement n’a pas excédé un mois.

« Je ne cherche pas à voir le candidat trois ou quatre fois avant de le recruter. Ni d’en recevoir cinquante. Il y a un feeling, il y a quelque chose… Je fais beaucoup confiance aux gens. A chaque fois que j’ai donné la chance à quelqu’un qui n’avait pas forcément le niveau attendu, ça a bien marché. La personne est montée en compétences ».

Autrement dit, les startups n’ont pas de temps à perdre. Pour trouver la personne dont elles ont besoin, elles vont solliciter leur propre réseau personnel ou celui des écoles et privilégier la méthode de bouche à oreille.

En conclusion, les premiers recrutements chez les startups reposent sur des méthodes peu formalisées, rapides qui portent une attention particulière aux profils qui s’adaptent à l’état d’esprit de l’entreprise. Une différence majeure entre les startups et le reste des entreprises est le besoin rapide en compétences de haut niveau. Accorder du temps aux recrutements dès le départ n’est pas du temps perdu. Tout au contraire, il a un impact sur la santé future de l’entreprise.

Auteur(s)