Le CV est un standard de recrutement très répandu. Il présente un bon ratio entre le temps passé à le lire et la quantité/qualité d’informations que nous apprenons d’un candidat. Alors que le recruteur passe plus de temps lors d’un entretien téléphonique ou physique, le CV permet d’avoir les mêmes informations pertinentes pendant un court temps de lecture.

Malgré l’importance et l’efficacité du CV, il ne permet pas d’évaluer les compétences réelles du candidat ni sa motivation.

« Quand vous cherchez des gens à recruter, vous devez rechercher trois qualités : l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et s’ils ne possèdent pas la première, les deux autres vous tueront » – Warren Buffet.

Le recrutement basé sur le CV et la lettre de motivation n’est plus suffisant de nos jours surtout dans les entreprises qui nécessitent un contact direct avec le client.

De nos jours, les pratiques de recrutement évoluent. Certaines entreprises ont décidé d’innover en instaurant des processus de sélection sans CV ou avec un rôle secondaire. Ces nouvelles pratiques permettent de s’affranchir des critères traditionnels de recrutement.

Recrutement sans CV : quel intérêt ?

Le recrutement sans CV présente deux avantages.

D’une part, cette pratique offre la possibilité au recruteur de diversifier les candidats retenus car souvent ceux qui passeront le filtre de cette étape auront le même profil tant académique que professionnel et se ressembleront par la suite. On évite ainsi de ne retenir que les candidats qui ont le bon diplôme ou la bonne expérience. En d’autres termes, le recrutement sans CV permettra de pêcher des perles rares (candidats invisibles) qui peuvent, malgré un parcours moins bon sur le papier, avoir une expérience atypique ou une personnalité particulièrement adaptée pour le job.

D’autre part, elle permet de se concentrer sur les compétences et la motivation du candidat. Le CV et la lettre de motivation peuvent ne pas refléter les capacités du candidat. Le recruteur peut de même être exposé à un CV et une lettre de motivation erronées.

En 2017, RegionsJob publie les résultats de son enquête annuelle sur le recrutement et dévoile que « 52% des recruteurs passent moins de 30 secondes sur un CV ». Ce qui compte pour l’entreprise n’est pas le curriculum vitae mais la capabilité du candidat. Ce dernier, va être choisi grâce à son savoir-faire et son savoir-être qui vont se matérialiser par leurs apports à l’entreprise.      

Le recrutement sans CV en concret

Dans un recrutement classique, l’analyse du CV se limite à « bon » ou « mauvais ». Il ne reflète pas les compétences réelles du candidat. Pour contrer cela la soumission des candidats à des tests techniques et à des tests de connaissances devient de plus en plus courant dans les entreprises. Ils permettent de confronter le candidat à sa future fonction.

Leroy Merlin, leader français sur le marché du bricolage et d’aménagement de la maison, a depuis fin 2018 décidé d’adapter son processus de recrutement pour tous les types de postes et tous les secteurs sur la région Ile-de-France. Afin de recruter, cette entreprise pré-qualifie ses candidats via un entretien vidéo basé sur la plateforme Visiotalent. « Les candidatures se font exclusivement par vidéo, il n’y a plus de CV ». Cette technique qui renvoie une image innovante de l’entreprise et qui permet d’éviter les déplacements pour l’entretien donne la possibilité au candidat de s’exprimer et de dévoiler les meilleurs aspects de sa personnalité tout en réduisant le stress de l’entretien physique. Estelle Roquette, responsable du Talent Sourcing, explique que « d’accepter de passer un entretien vidéo se révèle être un moyen très fort pour mesurer la motivation et ne pas perdre de bonne candidatures ». Elle ajoute que cette entreprise qui « tend à replacer les candidats au cœur du processus du recrutement », a embauché 900 candidats en 2019 à travers la vidéo. Pour elle, si l’entreprise avait « effectué un premier filtre sur la base d’un CV classique » au moins 30% des postulants n’auraient pas été rappelés.    

Le CV en complément

D’autres entreprises ont fait le choix de conserver le CV mais de déplacer son utilisation dans le processus afin que celui-ci n’apporte pas de préjugés sur le candidat.

Filiassur, une société de courtage en assurances spécialisée dans la distribution de contrats de prévoyance, ne se contente plus de son CV pour recruter mais veut se baser sur l’intelligence émotionnelle des candidats. Sophie Letang, DRH de Filiassur, explique lors d’une interview du 18 avril 2019, qu’il « faut que ça match entre l’employeur et l’employé » d’où le nom de leur nouvelle méthode de recrutement : le Filia’match. Cette initiative est partie d’un constat : « la qualité émotionnelle représente 80% de la capacité de travailler ». Pour la DRH, la qualité émotionnelle repose sur six critères : l’optimisme, la conscience de soi, la persévérance, la capacité à coopérer, la capacité d’influencer et le leadership.

Afin de choisir les bons candidats, la DRH explique que le recrutement passe par deux étapes :

La première étape se déroule en quatre phases sous forme d’un système d’entonnoir.

1.    La rencontre de tous les candidats désireux de se faire recruter : oui, tous. Aucune pré-sélection par CV n’est effectuée. Durant ces quelques heures, les candidats participent à des « escape game ». C’est l’occasion de libérer leurs talents et d’évaluer leurs qualités émotionnelles.

2.    Talent reviews : c’est le temps d’écoute et de découverte. Cette étape oblige les candidats à écouter les avis de leurs binômes sur leurs compétences.

3.    Les candidats doivent choisir une image parmi plusieurs et expliquer pourquoi ils l’ont préféré. C’est l’occasion pour les recruteurs d’analyser la perception des postulants.

4.    Il est demandé aux candidats de répondre à un questionnaire sur leur vécu.

Ce n’est que lors de la seconde étape (un entretien Skype) que les recruteurs analysent le CV des candidats et étudient la cohérence de leur parcours.

Selon Sophie Letang, cette technique permet de choisir des futurs employés performants et épanouis qui ont pour objectif de durer dans l’entreprise.

En conclusion, même si le CV comporte des avantages (c’est un processus de décision rapide qui limite les candidatures), l’élément essentiel d’un bon recrutement est de vérifier les compétences (hard & soft) du candidat. Certaines entreprises essaient d’innover en supprimant le CV ou en l’utilisant différemment afin de permettre de diversifier le recrutement, car aujourd’hui on peut s’accorder sur une chose : la bonne personne n’est pas nécessairement celle ayant le CV idéal.