Environ 1 400 entreprises d’au moins 1 000 salariés ont été appelées par le décret du 9 janvier 2019 paru au journal officiel, à publier, avant le 1er mars 2019, leurs résultats vis à vis de l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette démarche obligatoire pour les grandes entreprises a été mené par le ministère du travail en France dans l’objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et donc à assurer l’égalité homme-femme.
En mai 2018, un plan d’action pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes est né de la concertation entre le Premier ministre Edouard Philipe, la ministre du travail Muriel Pénicaud et Marlène Schiappa, la secrétaire d’Etat auprès du premier ministre chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations. Les mesures législatives ont été adoptées dans la loi n 2018-771 du 5 septembre 2018 (article 104 et 105) pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ce résultat, affiché sur le site internet de chaque entreprise, consiste en une note globale sur 100 et évalué selon cinq critères. Un tableur de calculs est d’emblée fourni pour aider les entreprises à calculer leur Index ainsi qu’une première série de questions-réponses sur le calcul.
Les cinq critères sont les suivants:
1. L’écart de rémunération de base et variable + primes individuelles (40 points) : Il s’agit de l’égalité de la rémunération dans une même catégorie professionnelle (celle des grilles salariales de branche, ou les catégories socio-professionnelles classiques) et à âge égal (quatre tranches d’âge, moins de 30 ans, 30 à 40 ans, 40 à 50 ans, plus de 50 ans). La rémunération englobe le salaire, les avantages en nature, et toutes les primes de performance (mais n’englobe pas les primes liées aux conditions de travail comme le travail de nuits, réservées aux personnes occupants ces postes). L’entreprise qui est à 0% d’écart obtient 40 points.
2. L’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points) : Il s’agit essentiellement d’obtenir pour le même sexe la même chance de recevoir une augmentation individuelle. L’entreprise qui a fait autant d’augmentation pour les femmes que pour les hommes reçoit 20 points.
3. L’écart de répartition des promotions (15 points) : Ceci vérifie l’égalité des chances qu’ont les femmes et les hommes d’obtenir une augmentation individuelle.
4. Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité (15 points) : Une femme en congé maternité doit bénéficier des augmentations collectives au même titre que tous les autres salariés. C’est l’application stricto sensu de la loi. L’entreprise qui l’a respecté, bénéficie des 15 points.
5. Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points) : Les entreprises qui comptent quatre femmes dans les 10 rémunérations les plus hautes obtiennent 10 points.
A noter que le détail des résultats doit être transmis au Comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail.
“Les entreprises concernées incombent sur eux une obligation de résultat et non de moyens. Nous voulons passer en matière d’égalité professionnelle, d’une égalité de moyens, qui a prévalu jusqu’à présent, a une égalité de résultat qui doit désormais être la règle” déclare le Premier ministre.
Depuis la décision tripartite prise par le gouvernement, les entreprises sont donc tenues de publier chaque année le score obtenu à l’index d’égalité salariale.
Aucune entreprise n’échappe à l’index sur l’égalité salariale
L’obligation de publication annuelle ne s’est pas limitée aux grandes entreprises. Elle s’étend de même à celles qui emploient entre 250 et 1000 salariés (délai allant jusqu’au 1er septembre 2019) et aux petites entreprises qui rassemblent entre 50 à 249 salariés (soumises à l’index à compter du 1er mars 2020).
D’ici 2022, une sanction incombera aux entreprises qui n’auront pas atteint des résultats satisfaisants.
“Si la note est inférieure à 75/100, elles seront en “alerte rouge”. Elles ont donc l’obligation de se redresser dans un délai de trois ans. A défaut du redressement, elles seront sanctionnées financièrement jusqu’à 1% de leur masse salariale” explique la ministre du travail.
Concernant les entreprises de 50 à 250 salariés, la sanction sera applicable à partir du 1er mars. En outre, un délai supplémentaire d’un an pourra être donner dans certains cas notamment pour les petites entreprises par la DIRECCTE. D’ailleurs, à mentionner que la sanction sera proportionnelle aux efforts fournis par l’entreprise depuis trois ans.
Quelques résultats à l’appui
La MAIF (Mutuelle d’assurance des instituteurs de France) était tenue de publier l’index d’égalité avant le 1er mars 2019 et a obtenu un résultat presque parfait (99/100).
“Notre score est le fruit des efforts entrepris par la MAIF depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle, à tous les niveaux de l’entreprise. Parmi nos derniers engagements pris en 2017 figurent par exemple des mesures autour de la maternité/paternité/adoption et de la prévention des agissements sexistes.”, déclare Evelyne Llauro-Barrès, Directrice des Richesses Humaines.
Elle précise par ailleurs que cette note élevée souligne la bonne direction de leurs efforts et les incite à les poursuivre pour les prochaines années.
Chez Schmidt Group, le résultat affiché est de 94 points. Si nous allons dans le détail du résultat, en matière de suppression des écarts de salaires, le groupe affiche un total de 39 sur 40. L’entreprise a eu un 20/20 sur les augmentations individuelles annuelles et un 15/15 sur la répartition des promotions ainsi qu’à la mise à niveau du salaire au retour du congé maternité. Quant à la présence des femmes parmi les hauts salaires, la note a chuté (5/10). Ceci dit, malgré la note moyenne obtenue au cinquième critère, le groupe se doit d’être féliciter de sa note globale.
EDF a, pour sa part, reçu une note de 80/100. L’électricité de France se dit “convaincue que la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs essentiels de progrès social” et “ambitionne d’atteindre le score de 90 points pour 2020”.
En conclusion, ce plan d’action global a pour objectif de faire réfléchir et progresser les entreprises sur le sujet de l’égalité homme-femme basé sur plusieurs indicateurs. Ces derniers permettent à l’entreprise d’obtenir un résultat plus pertinent. C’est un plan d’action simple car les informations des entreprises sont transmises dans la Base de données économiques et sociales. Grâce au plan d’action global, les partenaires sociaux seront en mesure de prendre connaissance des résultats et par ailleurs savoir si l’entreprise concernée répond à l’exigence en question. De plus, le gouvernement qui tend à promouvoir la facilitation de correction des actions des entreprises, tient aussi à privilégier la transparence dans le travail.
