On connaissait l’inbound marketing, ce concept selon lequel le client potentiel doit être attiré vers le produit de manière naturelle. Se basant sur un principe similaire, l’inbound recruiting permet d’innover dans le domaine du sourcing RH. Pour les entreprises qui souhaitent recruter des talents qualifiés dans des secteurs innovants, l’inbound recruiting peut s’avérer très utile. Comment faire venir à soi les talents ?
Les étapes du processus d’inbound recruiting
Le recrutement inbound se décompose généralement en 4 étapes :
- Attirer les meilleurs talents sur la page carrière des entreprises. Pour cela, le contenu créé doit être engageant, ciblé, accessible et simple à trouver. De plus, les pages carrières doivent être optimisées au niveau du référencement sur les moteurs de recherche.
- Convertir les visiteurs passifs en candidats. Cela se fait en démontrant aux talents que vous êtes le bon employeur pour eux, en créant un processus de candidature transparent, en enrichissant l’expérience avec du contenu et en rendant vos pages réactives.
- Embaucher les meilleurs talents rapidement. Pour se faire, il faut recueillir les leads et instaurer une base de données candidat, gérer la relation avec les talents de manière efficace et encourager ces derniers tout au long du processus.
- Engager les employés pour qu’ils fassent votre promotion. En créant une expérience candidat exceptionnelle, en instaurant des enquêtes de satisfaction employeur ou encore en agissant en fonction des résultats, les collaborateurs seront engagés et deviendront de véritables ambassadeurs de l’entreprise, un bon point pour la marque employeur !
Dans quel contexte doit-on utiliser l’inbound recruiting ?
Comme beaucoup de concepts innovants, la tendance de l’inbound recruiting vient tout droit des États-Unis et plus précisément de la Silicon Valley. La pratique se diffuse surtout dans les grands groupes, mais aussi dans d’autres structures plus petites. Elle permet en outre de réduire fortement les coûts par rapport à une acquisition de talents plus classique, souvent qualifiée d’outbound.
L’inbound recruiting s’avère particulièrement utile pour des entreprises qui ont du mal à recruter des collaborateurs qualifiés. C’est particulièrement vrai pour des métiers comme ceux liés à la data science ou encore à l’intelligence artificielle.
La méthode permet aux entreprises de se différencier dans un contexte de compétition féroce pour attirer les talents !
Les exemples de pratique d’inbound recruiting
En France, plusieurs entreprises se sont déjà spécialisées dans les services de recrutement inbound. L’une des plus connues est la Super Agence, qui collabore avec des grands groupes hexagonaux comme Renault, AXA ou encore BPCE ! L’entreprise se distingue par sa pratique spécifique de l’inbound recruiting, sur laquelle elle est numéro 1 en France depuis 2015.
« Quelle que soit sa taille et son secteur d’activité, toute entreprise qui a des besoins de recrutements importants et récurrents, plus d’une dizaine par an, est concernée. Ce concept, originaire de la Silicon Valley, permet à l’entreprise de promouvoir ses valeurs, son expertise ainsi que le bien-être qu’elle propose à ses salariés et d’offrir un nouveau canal de sourcing, bien plus rentable sur le long terme » explique Guillaume Vigneron, co-fondateur de La Super Agence.
Une autre entreprise qui a choisi un principe semblable à l’inbound recruiting pour aller puiser dans un “pipeline de talents“, c’est Accenture. L’entreprise qui s’engage en faveur des LGBT et a qui a instauré un système de feedback continu en interne se démarque également par son approche 2.0 au niveau du recrutement.
Pour attirer et convertir les candidats passifs, le groupe a décidé de s’appuyer sur des ambassadeurs dits “sociaux” qui dévoilent leur vie quotidienne au travail sur les réseaux sociaux. Ce social recruiting attire les talents sur les pages web carrières d’Accenture, qui espère pouvoir in fine recruter les meilleurs d’entre eux !
