Depuis 2004, la charte de la diversité texte d’engagement qui rassemble 3762 entreprises signataires qui s’engagent en faveur de la non-discrimination et de la diversité, souhaitant favoriser l’égalité des chances et améliorer leur performance. Comment est-ce que ces sociétés concrétisent ce pacte ? Trois exemples vous ont été sélectionnés dans cet article.
Ceci dit, avant tout, définissons la discrimination. Celle-ci consiste à traiter ou à proposer de traiter quelqu’un défavorablement en raison d’une caractéristique personnelle. Ce traitement différencié peut avoir lieu de directement ou indirectement. Pour mieux le cerner, nous citons l’article 1 de la loi n° 2008-496 qui, justement, lutte pour le droit communautaire et contre les discriminations :
“Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.”
Le code du travail tient compte de ces mesures pour protéger les potentielles victimes et pénaliser ce genre de ségrégation qui a lieu dans le milieu et l’espace professionnel.
Diversité chez Michelin : Sensibilisation, formation et recrutement contre la discrimination
Tout a commencé avec Edouard Michelin qui, en 2003, a exprimé sa volonté de “rendre l’entreprise encore plus performante et plus en harmonie avec les attentes des clients, des employés, des actionnaires et du monde dans lequel nous vivons, en permettant à tous les talents de se développer dans leur diversité, sans aucune discrimination, à tous les niveaux et dans tous les secteurs.” Sans attendre, à partir de 2004 et jusqu’en 2009, en France, plus de 6000 collaborateurs ont été sensibilisés, ce qui revient à plus de 13000 heures de formation. L’effort tient la route jusqu’à aujourd’hui puisque, tous les ans, des articles et des vidéos à ce propos paraissent dans les journaux et télévisions internes dédiés aux employés, et des plaquettes d’information au sujet de tous les pactes signés (l’accord mixité, le réseau Double mixte, le guide de la parentalité, la Charte Diversité et la Charte Handicap) sont émises lors de leurs évènements de responsabilité sociale.
Recruter par simulation (MRS) – procédure qui consiste à détecter les aptitudes des candidats sans se fonder sur leur niveau de diplôme et d’expérience – leur permet d’évaluer les compétences des candidats à travers une série d’exercices pratiques qui reproduisent les principales caractéristiques du poste auxquels ils postulent. Cette méthode constitue une véritable mise en situation et permet d’anonymiser les CV. La présence des femmes, encore minoritaire dans l’entreprise, est également un objectif fixé par Michelin. Aussi, d’autres préoccupations sont prises en mains : « Nous avons une politique diversité qui se décline en deux axes. Tout d’abord la féminisation, c’est-à-dire embaucher davantage de femmes dans des métiers réputés masculins, comme ceux de l’industrie, commerce et management. Notre objectif est d’atteindre 20 % en 2020, et 30 % dans l’encadrement et le management. Ensuite, nous travaillons sur les freins à l’insertion comme la parentalité, la mobilité ou encore le redécoupage des territoires pour que les commerciaux puissent rentrer chez eux le soir » assure Charles Fiessinger, manager diversité de l’entreprise en France.
Chaque année, le fabricant de pneumatiques français établit un suivi qui est analysé selon des indicateurs (féminisation des effectifs et du recrutement, cartographie des métiers, égalité salariale, formation) et dresse un bilan pour ensuite comprendre ce qui a besoin d’être approfondi.
BNP Paribas réaffirme ses intentions d’intégrer la diversité dans son lexique
Ce groupe bancaire fut classé le premier de la zone euro en 2016 et le 5ème à l’échelle internationale. Pourtant signataire de la charte de diversité depuis 2004, son image en fin 2009 fut menacée par un acte discriminatoire lié à la grossesse. L’entreprise a dû verser plus de 350 000 euros à l’employée qui, à son retour du congé parental d’éducation, a été affectée, sans raison valable, à un poste de rang inférieur et moins bien rémunéré. Depuis, l’association BNP Paribas MixCity (fondée par et pour les femmes-cadres du groupe bancaire) travaille avec les ressources humaines de l’entreprise pour mettre en valeur le rôle des femmes au sein de la société et pour aboutir à des mesures de promotion et d’accès à des postes de responsabilité. Quatre autre réseaux professionnels de collaborateurs ont par la suite été créés : Afrinity (pour le partage d’affinités avec le continent africain), All Abroad (pour l’intégration des collaborateurs internationaux), Happy Men (réseau d’hommes pour l’égalité professionnelles) et Pride France (autour de la question LGBT).
De plus, des formations qui visent l’impulsion de la dynamique de diversité ont permis la sensibilisation de 2300 collaborateurs issus de pôles et métiers différents. Des ateliers consacrés aux différents handicaps présentent de technologies aptes à aider l’intégration des différences. L’initiation à la langue des signes français est un exemple d’action. L’actualité à ce sujet peut être suivie sur un site intranet mondial mis à la disposition de tous les collaborateurs en français et anglais. Des bilans de diversité sont rédigés et publiés à des intervalles de temps pour évaluer les quatre axes de la Diversité (origines, égalité femmes/hommes, handicap et âge) : Ce fut le cas en 2009 et 2013. Le prochain se fait désirer.
Bouygues Télécom + Diversité = 1
Pour l’instant, l’entreprise de téléphonie mobile a emmené ses collaborateurs faire le tour de la France trois fois ! Pour promouvoir la diversité et en faire une de ses valeurs principales, Bouygues Télécom fait visiter à ses employés les huit centres dont elle dispose, en s’attribuant, à chaque fois, un thème. Le dernier, en 2013, était centré sur le handicap. Dans chaque ville visitée, les salariés ont réalisé une fresque qui met en avant ce que représente pour eux la diversité avant de faire partie d’un championnat de “handisport” de tennis de table. Cette initiative est une action de sensibilisation sur laquelle s’est exprimée Béatrice Le Fouest, Directrice égalité des chances et diversité de l’entreprise : « Ce tour est un bon moyen pour que nos collaborateurs aillent à la rencontre du handicap, pour mieux l’assimiler ».
D’ailleurs, le rôle que Béatrice occupe est crucial pour l’épanouissement de Bouygues Télécom dans sa responsabilité sociétale. Elle veille au respect des principes de la politique diversité et des engagements signés avec les partenaires sociaux. Sa fonction comprend aussi le soutien et l’accompagnement des équipes RH lors dans la mise en place de leurs actions.
Aujourd’hui, l’entreprise compte 46 différentes nationalités dans ses locaux, et elle en est fière.
