Récemment, nous avons rencontré Nicolas Hernandez, co-fondateur de 360Learning, jeune startup qui permet aux entreprises de créer des formations et de les diffuser en interne chez elle grâce à son outil. La jeune pousse a déjà plus de 3 ans d’existence et est très prometteuse. : plus de 1300 clients dans la moitié des entreprises du CAC40. Et sa croissance suit au niveau des recrutements : en un an la startup est passée de 30 à 60 collaborateurs et a créé pour mieux grandir un modèle de management très particulier.
360Learning, un management décentralisé mais documenté
Qu’est-ce qu’est le modèle Convexity ?
Convexity c’est le framework de culture que l’on a mis en place. Par culture on entend pratique de travail. Ce sont toutes les pratiques de travail chez 360Learning que nous avons documentées sur l’outil collaboratif, Trello. On en compte plus de 800 actuellement. Ce sont des cartes de pratique et tout notre système RH tourne autour de ces pratiques, notamment l’évaluation, ce qui permet de les renforcer. Nous avons ensuite une philosophie dans la culture qui est d’avoir une organisation entièrement décentralisée comme la structure technologique du web. 360Learning est donc une structure décentralisée et documentée.
Et cela a un impact sur l’onboarding des collaborateurs qui est infini vu que ces pratiques continuent de vivre et se créer.
[bctt tweet=”360Learning est une structure décentralisée et documentée. @360learning #HR #RH #convexity” username=”changethework”]
Qui crée ces pratiques et comment ?
Tout le monde les crée à travers un processus de validation. Quand quelqu’un crée une pratique, pour qu’elle intègre le framework global, il faut que son équipe la valide puis que les autres équipes fassent un feedback positif dessus. Seulement à ce moment-là, elles devient une véritable pratique de l’entreprise.
Peux-tu donner des exemples de ces pratiques ?
Nous avons des pratiques très concrètes comme la gestion des emails, l’agilité, la gestion du temps, la découpe de projet en plusieurs petits projets, le fait de demander du feedback au quotidien. Tout cela est documenté avec des processus et des chiffres aussi.
On sait par exemple combien de fois par mois une personne va demander du feedback. Nous avons une autre partie de nos pratiques un peu plus orientée sur des valeurs comme la lutte contre la discrimination des femmes ou encore la pensée rationnelle (quand nous débattons sur un sujet, nous souhaitons que nos arguments soient basés sur des faits logiques et rationnels et non réthoriques).
Il y aussi toute une partie sur la culture elle même c’est-à-dire ce processus de créer des cartes, d’évaluer et faire du feedback positif ou négatif d’ailleurs. Chaque personne sur son périmètre a des KPI et peut les mettre en avant. Nous avons une très forte culture de l’écrit, l’information est organisée et partagée dans des outils. Nous n’avons pas de chat car le chat n’organise pas l’info, elle est dispersée, comme dans les emails et les meetings d’ailleurs.
On fait beaucoup d’asynchrone dans des outils qui permettent de structurer l’information comme Trello par exemple.
Nous avons entendu dire que chez 360Learning, on n’avait pas le droit de parler, est-ce vrai ?
Ce n’est pas exactement ça mais disons que les salles de travail ne sont pas des salles de discussions. Alors on peut chuchoter mais on ne peut pas interrompre quelqu’un dans son travail.
Comment faites-vous alors pour créer du team building et faire en sorte que les personnes de l’équipe se connaissent ?
Ils le font tout seuls. L’entreprise intervient pour financer les activités. Nous proposons beaucoup de sport en interne comme du yoga, du foot, du running.
360Learning une structure sans managers
Où-sont les managers dans toute cette organisation ?
Nous n’avons pas de managers. Nous voulons une culture “flat” donc nous regardons le rôle du manager et nous le remplaçons par quelque chose de décentralisé. Par exemple, le manager fait circuler l’information mais si l’information est partagée et accessible, il n’y a pas besoin de manager. Aujourd’hui on arrive à être 60 collaborateurs sans manager car tout le monde a accès à toutes les informations nécessaires.
Comment récompense-t-on alors les leaders naturels qui donnent de leur temps auprès des autres ?
C’est une bonne question que nous nous sommes posés et voilà comment nous y répondons : demain, une personne qui dit qu’elle a travaillé dans un environnement décentralisé et agile a plus de valeur sur le marché du travail. Elle sait comment faire fonctionner une telle organisation et ça a plus de valeur que quelqu’un qui dit “je sais manager”. L’avenir n’est pas d’être manager mais de savoir travailler en équipe.
Le management est aussi une manière de faire évoluer les collaborateurs que l’on veut garder, comment fait-on chez 360Learning du coup ?
En mobilité interne : vu que l’on a ces pratiques qui sont documentées par métier, si demain un développeur ou même un vendeur veut se diversifier, il a accès à des parcours avec des compétences et des pratiques documentées, il va pouvoir avoir accès à ce parcours et assimiler la compétence.
Le rôle du manager est aussi de motiver les équipes, qui s’en charge ?
Nous parlions de leaders naturels auparavant justement. Chez 360Learning, nous avons aussi documenté le leadership, on considère que c’est une skill comme une autre qui s’apprend. Être un leader c’est faire du feedback, de l’écoute active et tout ça on l’a expliqué avec des pratiques documentées.
On demande à chacun de valoriser ce qu’il fait, de valoriser les autres, de signaler les problèmes et, avec les documents, les collaborateurs apprennent ça petit à petit et en le chiffrant on peut avoir une vision plus précise. Tout le monde ne sait pas le faire mais ça s’apprend petit à petit. Au début, la personne va poser des questions à l’équipe avec laquelle elle va travailler, ensuite elle reçoit un feedback et elle en fait une synthèse. Enfin, elle va évaluer ce feedback selon différents critères. Il y en a quatre :
- Est-ce que c’est un feedback actionnable ?
- Est-ce qu’il est fact based (basé sur des faits concrets)?
- Est-ce que, grâce à ce feedback, je vais m’améliorer ?
- Comment je me sens suite à cette prise de feedback ?
Du coup cela va permettre aussi aux gens de s’améliorer dans leur manière de faire des feedbacks. C’est quantitatif parce-qu’il y a des notes sur la qualité du feedback. Le leadership ce n’est pas magique, ce sont des skills qui correspondent à des pratiques qu’on peut documenter, évaluer et donc permettre à tout le monde d’évoluer la-dessus.
On a aussi documenté la manière de s’exprimer dans les feedbacks, nous n’aimons pas les “etc.”, “pour la énième fois” ou encore “bah non” car ça n’aide pas à créer un climat de confiance et de sérénité. Selon moi, ce sont tous ces éléments qui font le leadership.
Des pratiques qui permettent à 360Learning de grandir plus vite
Depuis que vous avez mis cela en place, sentez-vous qu’il y a réellement eu un impact sur la performance dans l’entreprise ?
Certains disent que pour faire une bonne culture d’entreprise il faut de la diversité, d’autres disent que c’est le “cultural fit”. Nous avons clairement choisi la deuxième solution. Ça ne veut pas dire qu’il n’y a pas de diversité sociale et de cultures mais en terme de tempérament et de manière de travailler il y a une homogénéité très forte. Les collaborateurs de 360Learning sont plutôt calmes et à l’écoute. Les personnes qui ne fonctionnent pas de cette manière vont avoir du mal à travailler avec nous et à s’intégrer dans notre culture.
Quand les candidats comprennent notre organisation, ils savent si cela leur correspond ou non. Il y a donc un filtre très fort en amont du recrutement car on explique de manière transparente ce qui va se passer pour ne pas avoir de mauvaise surprise par la suite.
Avez-vous une équipe RH ?
On a une équipe culture. Pour la partie administrative, tout est aussi documenté. S’il manque une information, on peut faire une requête et quelqu’un traitera cette requête. C’est plus un processus qu’un rôle en particulier.
Pour en savoir plus sur le modèle Convexity :
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