Le secteur public n’échappe pas aux besoins d’innovation de ses acteurs comme de ses usagers. Leur satisfaction doit rendre possible la volonté gouvernementale de modernisation des services de l’État. Du 25 au 30 novembre se tient la semaine de l’innovation publique. Monsieur Thomas Cazenave, Délégué Interministériel à la Transformation Publique, y fera le point sur les avancées de son équipe. À cette occasion on pourra notamment découvrir les techniques RH innovantes des acteurs publics. Les EHPAD, les Collectivités, les Ministères et même l’Armée sont concernés.
Les RH du service public français doivent évoluer avec la société
La gestion des ressources humaines des services publics a trop longtemps été négligée. La possibilité d’avoir un emploi à vie n’est plus la seule motivation des fonctionnaires. Pour moderniser tous les services de l’État, il faut repenser la gestion de ses RH. Elle doit s’inspirer des meilleures pratiques que l’on peut rencontrer dans les entreprises privées. En effet, la digitalisation va imposer une révolution des méthodes de travail. La croissance de la dette publique impose d’ailleurs une efficacité améliorée. L’intégration de nouvelles générations d’agents du service public impose une nouvelle approche. Les personnels étaient 30 % à avoir plus de 50 ans en 2013. Leur renouvellement est un défi social majeur. Le troisième enjeu est celui d’une nouvelle compréhension de la gestion des ressources humaines. Elle concerne les responsables comme les personnels. Les notions de management et de leadership doivent être pleinement comprises et acceptées.
La DGAFP fait sa mue
La Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique fait sa mue. Elle devient la Direction des Ressources Humaines de l’État. C’est un signe fort. Tout d’abord, le recrutement va s’effectuer de façon à renouveler les personnels. Les transferts de compétences du privé vers le public seront favorisés. La formation continue sera renforcée et des plans de carrière développés. Un nouveau système d’évaluation sera adopté. Il vise à rendre les affectations plus pertinentes. La part belle va être faite au développement des compétences. C’est toute la gestion des ressources humaines de l’Etat qui est revue. Elle fera émerger une nouvelle culture managériale.
Une nouvelle manière de servir le public
Tous les agents du service public sont encouragés à expérimenter de nouvelles méthodes. Le droit à l’erreur est enfin reconnu dans la fonction publique. Le programme « Défis Carte Blanche » a pour but de rendre possibles ces expérimentations. Souvent menées sur le terrain, elles vont favoriser une orientation « résultats des actions ». Les agents mesureront leurs performances professionnelles. Ils publieront leurs résultats en matière de qualité de service. Le programme « Transparence » est un des plans de transformation des services. Il dévoilera les chiffres de la satisfaction des usagers ainsi que les délais de traitement des demandes. Ce sont tous les Ministères qui devront en priorité l’appliquer.
La digitalisation des services de l’Etat concerne aussi les RH
L’EHPAD revoit ses RH en fonction d’un besoin de services inédit jusqu’à présent. C’est celui de la modification des pratiques. C’est aussi celui des nouveaux modes de prise en charge. Ils présentent un défi pour la gestion et l’accompagnement des résidents. L’offre de soins doit être réorganisée. Il faut améliorer la qualité du suivi médical et limiter les hospitalisations. La télémédecine est également une nouvelle pratique qui bouleverse les RH des EPHAD. De nouveaux services vont se développer, notamment ambulatoires et à domicile. Il faut envisager de nouveaux modes de coopération. Ils vont se développer entre le personnel des EHPAD et tous leurs partenaires extérieurs. Pour répondre à ces défis c’est surtout la numérisation massive qui est mise en avant. Des logiciels RH spécifiques sont développés. Ils permettent de mettre en adéquation de façon dynamique les besoins des résidents et les services des EPHAD. Ils vont relier les uns aux autres pour faire aussi face à de nouvelles pathologies. Les pertes de facultés cognitives sont de plus en plus fréquentes. Les patients qui en souffrent doivent être suivis en permanence. Il est inenvisageable que les EPHAD puissent l’assurer en recrutant plus de professionnels.
RH de l’armée de l’air, mêmes problèmes que les entreprises privées
Le projet DRHAA 4.0 de l’Armée de l’Air va améliorer la réputation d’une armée pourtant prestigieuse. Comme toutes les entreprises privées ou publiques elle est confrontée à des problèmes RH. Elle n’échappe pas à la frustration et au mécontentement de certains militaires. Elle admet que sa DRH est devenue trop technique et bien trop dogmatique. Pilotes et mécaniciens sont souvent sur le terrain au Moyen-Orient, en Afrique ou ailleurs. Les cadres administratifs sont trop déconnectés de leurs besoins réels. L’excellence des pilotes français n’est plus à prouver. Ils sont formés et bénéficient d’une grande expérience. Ils sont très courtisés par le secteur privé. Tous les processus RH de l’Armée de l’Air vont être revus. Le recrutement, la formation, la gestion et la valorisation des compétences vont être placés au centre de la transformation. Il s’agit de renforcer l’attractivité du métier des armes aériennes et de fidéliser ses experts.
Le projet « Smart School » sera un campus numérique adapté aux formations actuelles où une nouvelle pédagogie sera mise en place. EPerVIER, « Espace PERsonnel de Valorisation Individuelle des Expériences Réalisées » est un système d’information sur le réseau interne du Ministère des Armées (INTRADEF) où chaque aviateur se connectera sur un espace individualisé. Elle ou il y recensera toutes ses compétences, militaires et autres; elle ou il pourra y faire part de ses aspirations. Les carrières seront alors gérées de façon dynamique.
