- réaliser une vraie transformation digitale ;
- devenir un DRH du futur ;
- repenser l’organisation et les nouvelles formes de travail ;
- faire des métiers les contributeurs d’une raison d’être authentique ;
- mettre l’emploi, et par conséquent l’humain, au cœur des métiers du futur ;
- adresser l’enjeu des soft skills ;
- former à grande échelle et développer l’apprentissage permanent.
Afin d’observer cette perception, une enquête quantitative et une enquête qualitative ont été menée. L’enquête quantitative s’est effectuée par le biais d’un questionnaire mis en ligne de novembre 2019 à mars 2020 avec 302 participants venant de 60 secteurs différents. Ces derniers venaient également de générations et milieux sociaux différents. Concernant l’enquête qualitative, 43 personnes ont été interviewées. Il est intéressant de noter qu’une grande partie de l’enquête a été menée avant le confinement. En effet, nous allons voir que certaines perspectives envisagées par les actifs avant le confinement confirment celles prévues aujourd’hui.
Ce livre blanc part d’un constat : le monde du travail est en pleine transformation. La digitalisation, l’automatisation, la quête de sens au travail ou encore le besoin d’innover sont des éléments de plus en plus prégnants et ont des effets non négligeables sur l’employabilité.
Dans cette enquête, c’est la définition même de ce qui fait l’emploi qui est reconsidérée. Les frontières entre différentes fonctions (RH, marketing, communication, commercial) s’entrecroisent aujourd’hui laissant place à un accroissement de l’interdépendance des individus tentant d’évoluer dans un environnement mouvant et changeant. Les individus sont de moins en moins affiliés à un poste précis. Face à l’automatisation, ce phénomène d’interdépendance à tout intérêt à s’accroître. En effet, chaque individu doit avoir une vision globale de l’entreprise pour anticiper les évolutions futures. Le fait de favoriser la transparence et la communication entre les uns et les autres permet d’obtenir plus facilement cette vision.
L’automatisation, premier facteur de transformation du travail
Loin devant, l’automatisation est considérée comme le premier facteur menant à la transformation du travail. Près de la moitié (44%) de ceux qui ont été interrogés le pensent. Le changement des habitudes de consommation arrive bien après (16%). Ce ressenti n’est pas anodin puisque près de la moitié des heures qui sont effectuées aujourd’hui pourraient être automatisables.
Bien que l’automatisation puisse effectivement transformer les organisations, ce n’est pas pour autant que les actifs interrogés considèrent que le travail de leurs collègues va automatiquement disparaître. Selon eux, l’automatisation n’impactera qu’entre 10% à 25% de leurs collègues. En revanche, il semble que ce constat n’est pas évident pour tous les secteurs d’activités. Les professionnels de la banque et les médias ont le sentiment que l’impact sera plus fort pour eux.
Une chose est sûre, l’automatisation semble s’accaparer petit à petit un grand nombre de tâches en entreprise. Les salariés seront donc amenés à reconsidérer la manière dont ils occupent leur temps. Ils pourront consacrer plus de temps à des activités qui sont propres à ce qu’ils sont profondément et à ce qui les différencient le plus des robots (créativité, collaboration, esprit d’équipe…).
L’enjeu de se former en continu
D’ici là, les entreprises doivent prévoir de se former en continu pour être en phase avec la digitalisation croissante. Près de la moitié des personnes interrogées pensent que leur entreprise n’ont pas les compétences digitales nécessaires pour l’avenir. Seulement, la formation “traditionnelle” n’est pas suffisante. Une compétence technique a aujourd’hui une durée de vie de 2 ans. Il est également important de cultiver ses soft skills (esprit d’équipe, créativité, capacité à évoluer dans un environnement complexe…) qui ne se périment pas avec le temps et qui permettent de répondre à la flexibilité que demande le monde du travail. Une personne interrogée sur trois estime que son entreprise a un déficit en terme de soft skills.
83% des actifs interrogés indiquent suivre au moins une formation par an (surtout en ligne) et 17% n’en suivent aucune.
Au delà de la formation traditionnelle, l’enquête nous donne à voir d’autres manières de rendre les activités quotidiennes apprenantes. En effet, grâce à la diffusion et au partage de connaissances au sein de l’entreprise, les salariés apprennent des uns et des autres et optimisent leur manière de travailler ensemble. Désormais, les données récoltées en entreprise permettent d’adapter au mieux les conditions de travail de chacun et fluidifient la connaissance collective.
Pour Sophie Laplane, HR Development Manager chez Mantu, “les salariés ont besoin d’avoir accès à l’information à n’importe quel moment et sur plusieurs supports, c’est à nous de la rendre accessible partout et sur n’importe quel device”.
Ainsi, la connaissance, lorsqu’elle est capitalisée en entreprise, permet de mieux appréhender le futur de son travail (en documentant des process, des flux, des données…) et rend les salariés plus en phase avec leur environnement.
L’apprentissage est un point qui a été soulevé par 36% des interviewés. Ils mentionnent l’importance de la formation continue.
Le Général Frédéric Hingray (DRH de l’Armée de Terre) explique naturellement l’intérêt de “la capacité d’apprendre à apprendre et à faire monter en compétences les recrues”.
Christophe Tricot, en charge de La Forge, expert en Intelligence Artificielle, considère toutefois que “nous avons arrêté de développer notre plasticité et notre capacité apprenante. L’Intelligence Artificielle doit pourtant permettre de se former, et de dégager du temps pour apprendre”.
Le rôle du manager tend à évoluer
La capacité “d’apprendre à apprendre” se cultive à travers les soft skills. Un accent mis sur les softs kills se fait au quotidien dans l’interaction entre les uns et les autres. Les entreprises doivent développer une culture apprenante en valorisant l’expérimentation et le droit à l’erreur.
Selon Anne-Sophie Grouchka, Chief Customer Officer chez Allianz, “la conséquence pour un leader dans une entreprise en transformation est qu’il doit être beaucoup plus sur le terrain. Il est nécessaire pour le leader de s’inspirer de l’extérieur, et de prendre du temps pour réfléchir.” D’après elle, le rôle du manager est également en train de changer : “Le manager doit désormais laisser plus d’autonomie au collaborateur. On passe du manager d’activité au manager inspirant.”
La manager d’aujourd’hui doit amener les salariés à se poser des questions sur leurs façons de faire et laisser place à l’expérimentation à travers l’autonomie pour favoriser l’innovation et l’agilité face aux changements.
Une nouvelle manière de recruter
Enfin, l’enquête souligne également l’évolution du recrutement qui accompagne l’évolution générale du monde du travail. Les RH vont être amenés à chercher de futurs potentiels talents ayant une capacité à évoluer et s’adapter dans un environnement complexe et changeant plus que des profils compétents sur une tâche ou un poste précis. Il est plus intéressant d’investir sur un profil capable de créer lui même les conditions de son travail.
Pour cela, les entreprises doivent être capable d’user de leur charme à travers une bonne stratégie de communication de leur marque employeur.
