Dans les processus traditionnels de recrutement, les entretiens techniques et RH se suivent et se ressemblent depuis des dizaines d’années. Mais une nouvelle forme d’entretien monte en puissance ces dernières années : un entretien destiné à tester le “fit culturel” entre le candidat et l’entreprise. Et même un candidat au profil technique très bon peut être recalé s’il y a absence de fit. Chez Unow, nous avons instauré cet entretien il y a 18 mois, et il est devenu partie intégrante de notre processus de recrutement. Voyons concrètement ce que ce “fit” désigne et pourquoi et comment ce type d’entretien RH est mis en place dans les entreprises.

La culture d’entreprise et le recrutement

Pour comprendre l’intérêt de cet entretien, faisons un petit aparté sur la culture d’entreprise : c’est un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui facilitent le fonctionnement d’une entreprise en étant partagé par la plupart de ses membres (Source : Wikipédia).

La culture d’une entreprise la distingue des autres notamment par ses règles de vie, sa culture managériale et son mode de prise de décision.

Elle est généralement formalisée par des valeurs qui décrivent le rapport de l’entreprise à la qualité, à l’ambition, au relationnel, à l’équilibre, etc. A noter que les valeurs doivent être précises et doivent témoigner d’un signe distinctif de l’entreprise. Des “valeurs” d’entreprises génériques et compatible avec toute autre entreprise n’ont pas d’intérêt (les tristement célèbres “respect du client”, “innovation” et “qualité”).

Depuis quelques années, les startups en font le socle de leur développement : elles adoptent des cultures clivantes et fortes, dans le but d’allier épanouissement d’équipe et performance collective. Pour faire grandir l’équipe tout en gardant cet équilibre épanouissement/performance, ces organisations ont intégré dans leurs processus de recrutement des entretiens visant à tester le fit culturel, c’est à dire la compatibilité entre la culture du candidat et la culture de l’entreprise.

Les entreprises qui travaillent le plus sur leur culture d’entreprise vont au-delà des valeurs et créent même des decks dédiés à leur culture, comme ceux de Netflix ou de Spotify (cf fin de l’article).

L’entretien de fit culturel : à quoi sert-il ?

L’objectif de cet entretien : s’assurer que le futur collaborateur va s’intégrer dans l’équipe et travaillera efficacement en lien avec les modes de fonctionnement et de prises de décision de l’entreprise.

Pour cela, il est nécessaire que sa culture et ses valeurs soient compatibles avec celles de l’entreprise. Il est important de noter que l’absence de fit ne signifie pas que le candidat a des défauts, mais simplement qu’il ne trouvera pas sa place dans l’équipe et qu’il aura du mal à adhérer au fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Prenons un exemple : l’entreprise 360 Learning a une forte culture de la communication écrite et a banni la plupart des réunions. Dans ce cas, l’entretien de fit servira à voir si le candidat est compatible ou non avec cette manière de travailler. Ainsi un candidat qui cherche des relations de travail avec des ateliers d’équipe chaque semaine, des échanges oraux au quotidien et des brainstormings réguliers aura peu de chances de réussir l’entretien de fit.

Prenons un autre exemple : chez Unow, nous avons une forte culture de la transparence. En entretien de fit, j’explique donc que chez nous les salaires de chacun sont connus de toute l’équipe. Lorsque le candidat exprime un malaise ou met en doute l’utilité de cela, cela me permet d’identifier qu’il n’est pas très en phase avec la valeur transparence. Cela arrive lorsque des candidats ont une longue expérience dans des organisations où l’information est source de pouvoir, ce qui implique donc de ne pas la partager. Et les habitudes ont la vie dure…

L’entretien de fit : comment fonctionne-t-il ?

Généralement distinct des entretiens techniques, l’entretien de fit est réalisé par l’un des dirigeants, si l’entreprise est de petite taille, ou par une fonction RH. Chez Unow, je mène ces entretiens en tant que DRH et premier salarié historique de l’entreprise.

Une fois les entretiens techniques réalisés, je demande aux managers de me donner les forces du candidat, ses faiblesses et s’il y a des sujets particuliers à creuser. 3 sujets essentiels qui structurent ma préparation de l’entretien :

• faire parler le candidat de ses forces montre rapidement s’il a confiance en lui (s’il sait parler de ses qualités) et s’il est humble ;
• faire parler le candidat de ses défauts montre s’il a conscience de ce qu’il peut améliorer, et s’il sait s’abstenir de trop vanter les “qualités de ses défauts” ;
• enfin, pour creuser les sujets particuliers comme par exemple l’aisance face au stress, il s’agit de demander au candidat comment il réagit dans des situations fictives.

Pour préparer l’entretien, j’envoie au candidat notre mission et nos valeurs, ainsi qu’un questionnaire à remplir avant l’entretien, dont le modèle est disponible ici.

L’entretien peut alors démarrer et durera 1h à 1h30. Il y a 5 étapes :

Étape 1 – La confiance : il s’agit de mettre le candidat à l’aise, pour lui expliquer l’objectif de cet entretien. C’est l’occasion de le prévenir qu’on va parler de sujets qui touchent à sa personnalité, afin de mieux le connaître, et qu’il est nécessaire qu’il soit honnête pendant l’entretien. En retour, il pourra poser toutes les questions qu’il veut sur l’entreprise. Chez Unow, je précise qu’il n’y a absolument aucune question tabou.

Étape 2 – Les présentations : même si nous connaissons déjà le candidat, une présentation rapide de sa part permet pour la suite de faire des liens avec ce qu’il aura dit. La présentation de l’entreprise par le recruteur est très importante, puisqu’il s’agit de “vendre” l’entreprise. En effet le candidat arrivé à cette étape du processus de recrutement a de fortes chances d’être recruté.

Étape 3 – La culture de l’entreprise : cette étape permet de revenir sur les réponses au questionnaire (voir ci-dessus) à propos de la mission et des valeurs de l’entreprise. Après lui avoir donné des exemples concrets pour aider le candidat à se projeter, je l’interroge sur ce qu’il en pense, pour commencer à voir les valeurs qui lui parlent et celles qu’il rejette. Je fais de même pour les règles de vie, les fonctionnement de l’entreprise et la manière de prendre des décisions.

Étape 4 – La découverte de la personnalité du candidat : en revenant sur ses forces, ses axes d’amélioration et sur les sujets particuliers à creuser, cette étape consiste à faire parler le candidat et à creuser tout ce qui semble pertinent avec des questions ouvertes. C’est un moment difficile et il faut généralement un recruteur un tant soit peu expérimenté pour bien gérer les échanges et la direction qu’ils prennent.

Étape 5 – Le vrai défaut : la question ayant, selon moi, le plus d’importance dans cet entretien est la célèbre question “quel est ton principal défaut et pourquoi ?”. Et pour que cette question serve l’objectif de l’entretien, je prends personnellement toujours soin de rappeler en amont que j’attends un vrai défaut : on a tous des défauts et c’est en en parlant qu’on apprend à mieux se connaître. De plus, je fais toujours attention à mettre à l’aise la personne, sinon le stress et la méfiance faussent les échanges et les rendent souvent inexploitables, or il est nécessaire de poser des questions ouvertes une fois que le candidat a répondu. Dans ces conditions, le candidat peut se révéler un peu plus et cela permet au recruteur d’identifier plus étroitement ses valeurs. A noter donc que le défaut soulevé n’est pas forcément un élément utile de l’entretien, c’est un prétexte pour amener le candidat à parler de lui.

Et après ?

Une fois l’entretien terminé, chez Unow je fais un compte-rendu détaillé dans lequel je prends soin de préciser quelles sont mes suppositions et perceptions sur le candidat (ce n’est pas une science exacte). Puis j’évalue le candidat de 1 à 5 sur les critères suivants :

Fit avec la mission de l’entreprise, fit avec les valeurs de l’entreprise, curiosité, motivation pour le projet de l’entreprise, motivation pour le métier, humilité, confiance en soi, fit global.

Ce compte rendu servira aux managers pour confirmer ou infirmer leur choix de recruter le candidat. Il est évident que mon intuition et mon fit personnel entre le candidat et moi influent sur mon évaluation, et ce sont les managers qui feront la part des choses. Mais dans certaines entreprises, celui qui fait passer l’entretien de fit a un droit de veto sur le candidat, ce qui me semble pertinent si d’une part la culture d’entreprise est très forte et d’autre part si celui qui fait passer l’entretien représente bien cette culture (dirigeant, fondateur, DRH, etc.).

Enfin, si le candidat est confirmé, les éléments de cet entretien serviront à préparer sa future intégration : tout ce que l’on a appris dans cet entretien permettra de personnaliser et d’optimiser son onboarding.

Pour aller plus loin :

• Exemples de culture Deck (Spotify, Netflix, 360Learning)
• Pour en savoir plus sur la culture d’entreprise, je vous invite à visionner cette conférence d’Oussama Ammar, Co-Founder chez TheFamily.

[su_note note_color=”#e3f2fd” radius=”5″]Si vous aussi vous souhaitez découvrir les techniques du recrutement lors d’un entretien, on vous conseille notre formation spécialement conçue pour les recruteurs et professionnels RH : Formation – Détecter et interpréter les émotions d’un candidat[/su_note]