Unilever et Schneider Electric ont transformé leur modèle de management, sans compter particulièrement sur l’autorité ou l’esprit d’initiative de ses dirigeants, en utilisant un réseau de talents. Ils arrivent à susciter la mobilité des employés, et leur investissement dans les projets. Découvrez cette nouvelle forme d’organisation et de supervision des tâches dans l’entreprise, et ses avantages sur l’investissement des employés et le bien-être économique de l’entreprise.

Modèles classiques de management en entreprise et leurs limites

Classiquement, les entreprises sont organisées de la manière suivante. Les employés sont affectés à des tâches précises en fonction de leur cursus, de leurs expériences antérieures et de leurs compétences. Des managers dédiés spécifiquement supervisent et orientent leur travail afin qu’il soit exécuté en temps et en heure. Ce sont ces derniers qui doivent prendre des initiatives. Le plus souvent, les employés sont promus dans leur fonction initiale.

Cette organisation a deux principales limites :

  • l’entreprise n’a pas assez de temps à consacrer à l’innovation, à la créativité et au développement de nouveaux produits, services et manières de travailler ;
  • l’entreprise n’est pas assez réactive pour s’adapter à l’évolution du marché.

Tout repose trop sur les managers, et les fonctions sont trop institutionnalisées. En conséquence, des entreprises concurrentes qui ont des nouvelles idées les testent et les exécutent plus rapidement que les entreprises déjà bien établies, laissant ces dernières sur le bas côté, comme par exemple Visa avec l’arrivée de Paypal.

C’est pour cela que, de plus en plus d’entreprises mettent en place depuis 2001 des méthodes dites Agiles. Mais comment susciter,concrètement, plus d’efficience et de réactivité ?

Nouveaux principes de management pour susciter mobilité et efficience

L’idée du fonctionnement en réseau de talents de l’entreprise a une vingtaine d’années. Les employés travaillent sur leur fonction, mais consacrent aussi une partie de leur temps au fonctionnement en réseau avec d’autres services et équipes, particulièrement lorsqu’il s’agit de lancer des nouveaux projets sur des courtes périodes.

Il n’est cependant pas évident pour les employés de se voir attribuer de nouveaux rôles, ou, pire, de s’en voir assigné. Ils doivent se sentir en confiance pour être réellement efficient. Comment faire émerger toutes leurs compétences, et les inciter à innover et à être mobile ? En créant un réseau ou marché de talents au sein de l’entreprise.

Le fonctionnement concret

Jeroen Wels, directeur de Talent chez Unilever, a mis en place à cette fin le système FLEX. Chaque employé doit renseigner en ligne :

  • Les objectifs qu’il souhaiterait atteindre ;
  • Ses compétences actuelles ;
  • Les compétences qu’il souhaiterait acquérir.

Grâce à l’algorithme d’un système d’intelligence artificielle développé par Gloat, les différents talents sont mis en réseau en fonction de ces éléments, renseignés par le salarié lui-même. L’employé travaille sur un ou plusieurs projets. À la fin d’une année ou d’un projet, le gestionnaire fait le bilan avec l’employé.

Et chez Schneider Electric ?

On incite également les employés à fixer eux-mêmes leurs objectifs et buts. Gloat est utilisé parmi d’autres outils numériques pour créer des groupes de projet et pour améliorer la mobilité interne.

Les résultats de la gestion de l’entreprise comme un réseau de talents

Chez Unilever, déjà 30.000 employés utilisent le système d’intelligence artificielle. L’ensemble du lieu de travail est démocratisé par cette innovation.

Schneider Electric était confronté au départ de ses talents dans 47 % des cas parce que ces derniers n’avaient pas trouvé l’opportunité qu’ils cherchaient, il était donc primordial d’améliorer la possibilité de mobilité interne. La plateforme de mise en réseau des talents a séduit les employés. En effet, 75% d’entre-eux se sont déjà inscrits et l’utilisent.

Les plateformes en ligne permettant aux employés de définir eux-mêmes leurs objectifs et compétences sont plébiscités par les employés. Cela facilite la mobilité interne et la mise en place rapide de nouveaux projets pour se positionner efficacement sur le marché.

(Retrouvez l’analyse complète réalisée par Josh Bersin en suivant ce lien)

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