Pour sa cinquième année consécutive, “Hello Tomorrow” organise un sommet mondial rassemblant plus de 3000 participants dont 500 des meilleurs start-up deep Tech du monde entier. L’objectif de cet événement – ouvert au public et qui a duré 2 jours (14 et 15 mars 2019) – est l’échange entre les start-up et les speakers qui sont des entrepreneurs, des investisseurs, des leaders, des scientifiques en train de changer le monde.
« Hello Tomorrow » donne la chance aux start-up de se faire connaître sur le marché et de grandir en s’inspirant des experts d’une part et d’autre part en rencontrant des investisseurs dans le but de transformer leur invention en produit.
« Build a positive company culture right from the start» est le titre d’une des nombreuses conférences qui a attiré un grand nombre d’intéressés. Jeunes et moins jeunes, employeurs et employés étaient à l’écoute des trois invités : Jennifer Azapian (Partner chez Mighty Capital), Franz Bozsak (CEO de Sensome) et Pierre Pakey (Co-Founder et CTO de Destygo). Cette conférence a été modérée par Martin Holm Mortensen (Director International Programs chez Accelerace).
Qu’est-ce qu’une culture positive ?
On entend souvent parler de culture d’entreprise. C’est un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui facilitent le fonctionnement d’une entreprise tout en étant partagé par la plupart de ses membres.
C’est un élément moteur au sein d’une équipe aussi bien pour les start-up que pour les grosses entreprises. Toutes doivent être préoccupées par la culture de l’entreprise qui va déterminer l’identité de la société.
Chaque employeur souhaite créer une culture positive dans son entreprise. Elle se base sur plusieurs critères tels que une bonne communication, une relation saine et durable entre les employés, un environnement positif de travail et une détermination claire des valeurs de l’entreprise et d’une culture de travail.
Pour Franz Bozsak, la culture de l’entreprise devrait être fixée dès le début de la création de l’entreprise et par tous les employés. « Il faut créer une fondation, une famille » explique le CEO de Sensome car « les employés vont rester dans l’entreprise et ce sont eux qui vont la faire évoluer ».
En outre, pour Jennifer Azapian, la culture d’entreprise revient à « donner un sens au travail des employés, leur fournir des compétences clés qui enrichiront leur parcours professionnel ». Les managers ont l’obligation de maintenir la culture positive de l’entreprise car si les employés ne sont pas satisfaits de l’environnement pesant, ils pourront démissionner ce qui nuira à la société. Elle ajoute que cette perte d’employés est le défi majeur d’une entreprise. « Il est très difficile d’embaucher quelqu’un et de le garder dans la société » déclare Azapian. Elle annonce qu’il est donc nécessaire de créer une forte culture d’entreprise qui soit aussi bien pour le profit de l’entreprise que de l’employé. Pour elle, cette culture positive d’entreprise est matérialisée par le critère de la clarté : être clair dans la vision et l’objectif du travail, être clair l’appréciation du résultat fait par le travail d’équipe… La clarté induit à l’efficacité dans le travail.
Concernant Franz Bozsak, il définit la culture d’entreprise comme étant « la sécurité qu’acquiert l’employé de s’exprimer librement ».
Tandis que pour Pierre Parkey, une culture positive d’entreprise est basée sur une bonne communication entre les employés. Il poursuit en expliquant que la culture de l’entreprise est « facilement modifiable mais difficilement remplaçable ». Le CTO de Destygo affirme que l’entreprise devrait être claire dès le début sur la détermination de la culture de l’entreprise. Il poursuit en comparant une entreprise qui a déjà une culture d’entreprise et qui recrute un nouveau CEO, à une entreprise qui n’a pas mis en place une culture d’entreprise dès sa création et embauche un nouveau CEO. Il est définitivement plus facile pour la première entreprise de relever les défis attendus que la seconde.
Pierre Pakey défend l’idée qu’il soit nécessaire de définir le rôle que veut jouer l’entreprise afin de déterminer les employés à recruter.
La culture d’entreprise détermine le type d’employés
La culture de l’entreprise ne doit pas s’appliquer uniquement aux employés de l’entreprise. Elle s’étend tout autant aux candidats qui espèrent intégrer à la société. En effet, lors de l’entretien d’embauche, le représentant de l’entreprise (RH ou manager), doit être clair avec lui sur la culture de l’entreprise. Dans ce cas, le postulant pourra savoir s’il est possible pour lui d’être productif dans ce genre d’environnement.
Selon Franz Bozsak, embaucher un candidat dans l’entreprise c’est l’intégrer dans le foyer. Il ne suffit pas de choisir la personne détenant les meilleurs diplômes des meilleures universités. C’est tout le contraire. Pour lui, « même si le candidat est détenteur d’un doctorat de l’université MIT et a accumulé 20 ans d’expérience dans le domaine, il n’est pas nécessaire que l’entreprise l’emploie. Cette dernière préfèrera choisir un candidat qui a une licence ou une maîtrise d’une université moins prestigieuse avec certainement moins d’années d’expérience ». Il suffit pour Franz Bozsak, de recruter la bonne personne à la bonne place. Un candidat qui sera capable de satisfaire aux besoins attendus de l’entreprise.
Dans cette même voie, Pierre Paskey déclare qu’il serait inutile de choisir un candidat dont le profil est identique à celui d’un bon employé actuel. Car le candidat aura alors la même approche que l’employé face un problème. La diversité de profils permet donc la pluralité de solutions.
« Il faut choisir des personnes qui puissent travailler ensemble et non des personnes qui se ressemblent. Avec le temps, on apprend à prendre les bonnes décisions » énonce-t-il.
Malgré la transparence dans le travail qui naît de la culture de l’entreprise, la possibilité d’avoir des conflits entre les employés n’est pas impossible.
Des conflits qui se transforment en défis pour les employés
Pour Jennifer Azapian, la « culture de la confiance est une nécessité au sein de toute société. Il est normal qu’il y ait des conflits, c’est le processus naturel pour qu’une compagnie puisse se développer ». Les employés devront faire face à ce défi, soit ils démissionnent soit ils apprennent à coopérer.
Quant à Pierre Pakey, il explique que le conflit devrait être mesurable. Lorsque nous sommes en face de deux employés passionnés par leur travail, la solution pour faire face au conflit est d’écouter l’avis de chacun afin de révéler leurs émotions et de mettre au clair le malentendu.
En conclusion, la culture de l’entreprise est une condition au succès de la société. Ecouter les employés et les rendre épanouis afin d’assurer un environnement de travail sain et positif est une primauté afin de rendre les salariés productifs et de les maintenir dans l’entreprise pour la faire évoluer sur son marché.
